Co jest podstawą nawiązania stosunku pracy?

Podstawy nawiązania stosunku pracy mogą być:

  1. umowne:
    – umowa o pracę,
    – spółdzielcza umowa o pracę.
  2. pozaumowne:
    – mianowanie,
    – wybór,
    – powołanie.

Czym jest umowa o pracę?

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem pracownika i pracodawcy, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do:

  • osobistego świadczenia pracy oznaczonego rodzaju,
  • w sposób ciągły,
  • w określonym miejscu i czasie,
  • pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy

a pracodawca zobowiązuje się do:

  • wypłaty wynagrodzenia,
  • zapewnienia bezpiecznych warunków pracy dla zdrowia i życia pracownika,
  • realizacji innych, niezbędnych świadczeń należnych pracownikowi na mocy prawa.

Umowa o pracę jest umową:

  • dwustronnie zobowiązującą,
  • odpłatną,
  • konsensualną (poprzez złożenie zgodnych oświadczeń i woli i z chwilą ich złożenia).

Do zawarcia umowy o pracę wystarczy zgodne oświadczenie woli stron ją zawierających.

Umowa o pracę jest umową starannego działania, przez którą pracownik zobowiązuje się do sumiennego i starannego świadczenia pracy a nie do osiągania określonego rezultatu.

Zawarcie umowy o pracę i jej forma:

Umowa o pracę może być zawarta:

  • w drodze negocjacji (po uzgodnieniu wszystkich postanowień będących jej przedmiotem),
  • poprzez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia,
  • poprzez przyjęcie oferty, która powinna zawierać przynajmniej określenie rodzaju pracy.

 

Umowa o pracę zawiera się na piśmie (art. 29 par. 2 KP). Jeżeli umowa o pracę nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

  • stron, które umowę zawarły,
  • rodzaju zawartej umowy,
  • warunków zawartej umowy.

Do czego zobowiązany jest pracodawca w związku z zawarciem umowy o pracę?

Pracodawca zobowiązany jest do poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o (art. 29 par. 3 KP):

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze urlopu wypoczynkowego,
  • długości okresu wypowiedzenia umowy,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Co składa się na treść umowy o pracę?

Na treść umowy o pracę składają się:

  1. określenie stron umowy o pracę,
  2. rodzaj umowy o pracę,
  3. datę zawarcia umowy o pracę,
  4. warunki pracy i płacy, w szczególności:
    – rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy,
    – miejsce wykonywania pracy,
    – wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników,
    – wymiar czasu pracy,
    – termin rozpoczęcia pracy.

Co to są klauzule autonomiczne?

Są to dodatkowe postanowienia, zawarte w treści umowy o pracę, które określają uprawnienia i obowiązki, które wolą stron zawierających umowę o pracę (pracownika i pracodawcy) uznane zostały za istotny element stosunku pracy.

Klauzule autonomiczne mogą być następujące:

  1. klauzula o wspólnej odpowiedzialności materialnej,
  2. klauzula o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej podczas trwania zatrudnienia,
  3. klauzula o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia.

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (art. 101 [3] KP).

Jakie są rodzaje umów o pracę?

Wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę:

  1. umowy terminowe:
    umowa na okres próbny – zawierana w celu sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy. Jest to umowa terminowa, zawierana na z góry określony czas – maksymalnie na 3 miesiące. Z tym samym pracownikiem pracodawca może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny.- umowa na czas określony – zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Zawarcie kolejnej, trzeciej umowy na czas określony na następujące po sobie okresy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca (art. 25 [1] KP).- umowa na czas wykonania określonej pracy – umowa zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie zadania,- umowa na zastępstwo – szczególna forma umowy na czas określony, zawierana w celu i na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika (art. 25 KP). Umowa ta nie daje gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży oraz umowy te nie sumują się.
  2. umowy bezterminowe:- umowa na czas nieokreślony – umowa o pracę najlepiej chroniąca interesy pracownika. Ochrona pracownika polegająca na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Jak może ustać umowny stosunek pracy?

Stosunek pracy, który powstał na podstawie umowy o pracę może ustać poprzez:

  1. rozwiązanie:- na mocy porozumienia stron (dotyczy rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę),- poprzez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (dotyczy umów na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny i na zastępstwo),- przez oświadczenie woli jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (dotyczy rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę),- z upływem czasu, na który była zawarta (dotyczy umowy na czas określony, umowy na okres próbny),- z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta (dotyczy umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy).
  2. wygaśnięcie;- z dniem śmierci pracownika,- z dniem śmierci pracodawcy,- z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowegoaresztowania przez sąd karny.

Jakie są okresy i terminy wypowiedzenia umów o pracę?

  1. umowa na czas nieokreślony:2 tygodnie w przypadku zatrudnienia powyżej 6 miesięcy, miesiąc – w przypadku zatrudnienia co najmniej przez 6 miesięcy, 3 miesiące – w przypadku zatrudniania co najmniej przez 3 lata.
  2. umowa na czas określony:
    2 tygodnie w przypadku umowy zawartej na okres powyżej 6 miesięcy, brak możliwości wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas do 6 miesięcy, brak możliwości w przypadku umowy zawartej na okres powyżej 6 miesięcy, jeżeli w umowie nie przewidziano dopuszczalności wypowiedzenia.
  3. umowa na okres próbny:– 3 dni robocze w przypadku umowy zawartej na okres do 2 tygodni,- tydzień – w przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie,- 2 tygodnie – w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące.
  4. umowa na zastępstwo:– 3 dni robocze.
  5. umowa na czas wykonania określonej pracy:brak możliwości wypowiedzenia.

 

Ważne – przepisy KP wymagają zachowania formy pisemnej dla oświadczenia woli pracodawcy lub pracownika o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ile razy można zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

Zgodnie z art. 251 § 1 kp, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Które grupy pracowników podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę regulowana jest przez przepisy kodeksu pracy oraz przez inne tzw. przepisy okołokodeksowe.

Zgodnie z przepisami ochronie podlegają m.in.:

  • pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP)
  • pracownica, która jest w ciąży, i w okresie urlopie macierzyńskiego oraz mężczyźnie wychowującemu dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 171 KP).

Czy pracownik może natychmiast rozwiązać umowę w sytuacji, gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe uprawnienia pracownika? Jakiego typu umowę można rozwiązać?

Zgodnie z art. 55 KP pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie zapewni innego stanowiska pracy, odpowiedniego pod względem stanu zdrowia pracownika i jego kwalifikacji zawodowych oraz gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z obowiązkowym podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie oświadczenia nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Jakie są podstawowe obowiązki pracownika?

Zgodnie z art.100 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ile wynosi podstawowy czas pracy?

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 par. 1 KP)

Czy istnieje możliwość wydłużenia czasu pracy powyżej 8 godzin?

W przypadku umowy o pracę możliwość taką dają:

  • równoważne systemy czasu pracy (powodujące, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego natomiast w pozostałe dni może zostać skrócony, przy zachowaniu przeciętnej normy tygodniowej),
  • skrócony tydzień pracy (na pisemny wniosek pracownika może on wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin).

Czym jest elastyczny czas pracy?

Jest to indywidualizacja rozwiązań w zakresie kształtowania czasu pracy, polegająca na wprowadzeniu zamiast jednego powszechnie obowiązującego modelu czasu pracy wielu różnych modeli, dotyczących zarówno dziennego, tygodniowego i rocznego wymiaru czasu pracy jak i jego rozkładu w ciągu dnia, tygodnia. Opiera się przede wszystkim na tygodniowej normie czasu pracy i zróżnicowanych normach dobowych.

Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?

Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 KP).

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150. Pracodawca może ustalić wyższy niż 150 godzin roczny limit godzin nadliczbowych w:

  • regulaminie pracy,
  • umowie o pracę jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Czy czas pracy powinien być rejestrowany?

Na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca udostępnia pracownikowi ewidencje czasu pracy na żądanie pracownika.

Co to jest wynagrodzenie za pracę?

To okresowe świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy, ustalane odpowiednio do jej rodzaju, kwalifikacji wymaganych przy jej wykonaniu, ilości i jakości świadczonej pracy. Stanowi ekwiwalent świadczonej pracy (art. 78 par. 1 KP).

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę ma charakter bezwzględny.

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę (art. 84 KP)

W jakim terminie należy dokonać wypłaty wynagrodzenia za pracę?

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy.

W jakiej formie ustala się wynagrodzenie za pracę?

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Natomiast częściowa realizacja wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalna tylko, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Czy za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie?

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywanej pracy tylko wówczas gdy tak stanowią przepisy prawa pracy. W ściśle określonych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy, m.in.:

  1. na czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy,
  2. czas zwolnienia od pracy na 2 dni na opiekę nad dzieckiem do lat 14,
  3. czas zwolnienia od pracy ciężarnej pracownicy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzone w związku z ciążą,
  4. czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zaistnienie bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika,
  5. czas szkolenia w zakresie BHP,
  6. czas niezdolności do pracy wskutek choroby.

Jakie wynagrodzenie przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

  1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadającą:
    – w nocy,
    – w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    – w dniu wolny od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
  2. 50% wynagrodzenia za pracę nadliczbową przekraczającą normę dobową w dniu zaplanowanym jako dzień roboczy

Jakie sankcje grożą pracodawcy w przypadku naruszenia przepisów z zakresu ochrony wynagrodzenia?

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

  1. niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
  2. bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia za pracę lub świadczenia,
  3. dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innych wypłacanych świadczeń.

Pracodawca, który popełnił takie wykroczenie, podlega karze grzywny od 1 000 PLN do 30 tys. PLN.

Jakie należności może potrącić pracodawca bez zgody pracownika?

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu podlegają składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych potrąceniu bez zgody pracownika podlegają następujące należności:

  1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  4. kary pieniężne w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika.

Czym jest urlop wypoczynkowy?

Urlop wypoczynkowy jest to coroczna, płatna przerwa w wykonywaniu pracy, której pracownik nie może się zrzec. Jest to świadczenie udzielane w naturze – w dniach wolnych od pracy. Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym – w przypadku niezadośćuczynienia temu prawu przez pracodawcę po stronie pracownika pozostaje roszczenie w tym zakresie, którego pracownik nie może się zrzec ani przenieść na inną osobę.

Odmowa udzielenia urlopu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

W jaki sposób pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z brzmieniem art. 153 kp pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym

Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego?

Wymiar urlopu oznacza liczbę dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym. W zależności od ogólnego stażu pracy wynosi on:

  1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (1/2, ¾,itp. etatu) ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się także okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej w liczbie określonej w art. 155 par. 1 KP

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (art. 154 par. 1 KP).

Jakie są zasady udzielania urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę?

  1. pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo,
  2. urlop powinien być udzielony jako jeden nieprzerwany okres obejmujący 20 dni lub 26 dni,
  3. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów,
  4. przepisy prawa przewidują możliwość przesunięcia terminu urlopu (art. 164 i 165 KP),
  5. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu (art. 167 KP),
  6. pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia,
  7. prawo do urlopu przedawnia się z upływem 3 lat od dnia jego wymagalności.

Ważne – urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika a udzielenie urlopu jest obowiązkiem ale i uprawnieniem pracodawcy !!

Czym jest urlop na żądanie?

Urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem – stanowi on część urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 167 [2] KP pracodawca jest obowiązany do udzielenia, na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem dnia pracy.

Co w przypadku kiedy urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany?

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby gdyby w tym czasie pracował (tzw. wynagrodzenie urlopowe). W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Na czym polega ochrona pracownicy przed rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z jej winy. Należy pamiętać, że zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Powyższe dotyczy również pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

Jakie są zasady udzielania urlopu macierzyńskiego?

Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownicy urlopu macierzyńskiego, który musi być wykorzystany w naturze (pracodawca nie może zamiast udzielenia pracownicy urlopu macierzyńskiego zapłacić ekwiwalentu lub innego świadczenia pieniężnego).

Jaki jest wymiar urlopu macierzyńskiego?

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

  1. 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie,
  2. 31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie,
  3. 33 tygodni w przypadku urodzenia 3 dziecka przy jednym porodzie,
  4. 35 tygodni w przypadku urodzenia 4 dziecka przy jednym porodzie,
  5. 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Czy urlop macierzyński przysługuje w przypadku zawarcia terminowej umowy o pracę?

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciązy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Powyższe nie ma zastosowania w przypadku zawarcia umowy o pracę na zastępstwo.

Czy prawo pracy przewiduje wolne dni na tzw. opiekę nad dzieckiem?

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W sytuacji, gdy każde z rodziców lub opiekunów jest zatrudnione, z dni na opiekę na dziecko może skorzystać tylko jedno z nich. Jest także dopuszczalne podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców (opiekunów) wykorzysta po jednym dniu. W przypadku, gdy żona pracownika nie jest zatrudniona, lub sprawuje opiekę przebywając na urlopie wychowawczym, prawo pracownika do skorzystania z tego zwolnienia, nie jest w żadnym stopniu ograniczone. Uprawnienia tego nie mają jedynie pracownicy pozbawieni władzy rodzicielskiej nad dzieckiem.

Co to jest urlop ojcowski i kiedy przysługuje pracownikowi?

Pracownik, wychowujący dziecko, ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 14 dni kalendarzowych. Prawo do skorzystania z urlopu przysługuje ojcu do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, a po tym okresie wygasa bezpowrotnie. W celu otrzymania urlopu pracownik musi przedłożyć pracodawcy pisemny wniosek. Z urlopu tego rodzaju mogą skorzystać wyłącznie pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę.

Urlop ojcowski różni się od urlopu „tacierzyńskiego”, który nie występuje w Kodeksie Pracy i jest częścią urlopu macierzyńskiego niewykorzystaną przez matkę dziecka.

Czy pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do przerw w pracy?

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca piersią więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują.

Jakie uprawnienia przysługują wolontariuszowi?

Wolontariusz, świadczący nieodpłatną pracę na rzecz organizacji ma prawo do:

  1. wykonywania świadczenia w higienicznych i bezpiecznych warunkach,
  2. szkoleń w zakresie wykonywanych przez siebie świadczeń;
  3. ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków, a gdy nie jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym, może także uzgodnić z korzystającym, zapewnienie tego rodzaju ubezpieczenie)
  4. diety oraz zwrotów kosztów podróży służbowej
  5. informacji na temat ryzyka dla zdrowia i bezpieczeństwa, związanymi z wykonywanymi świadczeniami;
  6. informacji na temat praw i ciążących na wolontariuszu obowiązkach;

Korzystający może pokryć wszystkie inne koszty poniesione w trakcie wykonywania świadczeń. Ostateczna decyzja w tej sprawie należy jednak do korzystającego;

Wolontariusz może powierzyć wykonanie świadczenia innej osobie, która posiada niezbędne kwalifikacje do jego wykonania;

Jak rozstrzygane są spory z tytułu umów o pracę?

Spory z zakresu umów o pracę rozstrzygane są:

  1. przez Państwową Inspekcję Pracy (nie dotyczy umów o pracę regulowanych przez Kodeks Pracy),
  2. sądy pracy ( odrębne jednostki sądów okręgowych),
  3. sądy pracy i ubezpieczeń społecznych (odrębne jednostki sądów okręgowych)

Czym jest zakaz dyskryminacji?

Art.11 [3] KP wskazuje, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, wyznanie, orientację seksualną, itp. jest niedopuszczalna

Dyskryminacja może być:

  1. bezpośrednia – gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (np. z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, itd. ) był lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 [3a] par. 3 KP),
  2. pośrednia – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogły wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie np. nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty a środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne (art. 18 [3a] par. 4 KP).

Przejawem dyskryminacji jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady (art. 18 [3a] par. 5 KP).

Doświadczam złego traktowania w pracy. Czy to mobbing?

Zgodnie z najprostszą definicją, mobbing to przemoc, która trwa w miejscu pracy. Jest to jednak definicja bardzo szeroka i nieprecyzyjna, dlatego warto przyjrzeć się tym nieco bardziej rozbudowanym. g Inaczej mobbing można zdefiniować jako „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary.”

Czasem zamiast terminu „mobbing” używa się określenia molestowanie moralne, które można definiować jako „wszelkie działania o charakterze nadużyć, które pojawiają się w formie zachowań, słów, aktów, gestów czy pism, mogących godzić w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby, stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy”.

Samo pojęcie mobbingu pochodzi z języka angielskiego, gdzie słowo „mob” znaczy tyle, co tłum, natłok ale też napastowanie i obleganie. Osobę stosującą mobbing nazywamy mobberem/mobberką.

Na czym może polegać mobbing?

Można wyróżnić pięć kategorii zachowań mobbingowych, z których każda odnosi się do różnych obszarów funkcjonowania zawodowego i osobistego osoby doświadczającej mobbingu. Są to:

1) Działania utrudniające lub uniemożliwiające komunikację: ograniczanie możliwości zabierania głosu, przerywanie lub ignorowanie wypowiedzi, zakrzykiwanie, zastraszanie (słowne i pisemne), ciągła krytyka, używanie wulgaryzmów.

2) Działania zaburzające kontakty społeczne: izolowanie, unikanie rozmów z mobbingowaną osobą i zakazywanie lub odradzanie innym rozmów z nią, niezauważanie jej („traktowanie jak powietrze”), pozbawione logicznego uzasadnienia lub nagłe zmienianie miejsca pracy danej osoby (np. przenoszenie jej biurka do oddzielnego pomieszczenia) lub groźba takiej zmiany.

3) Działania zaburzające poczucie kompetencji: zlecanie zadań będących zauważalnie poniżej lub powyżej kwalifikacji lub możliwości danej osoby, niezlecanie żadnych zadań (mające na celu zademonstrowanie braku przydatności tej osoby), wydawanie sprzecznych bądź absurdalnych poleceń, utrudnianie lub blokowanie dostępu do informacji i narzędzi potrzebnych do realizacji zawodowych obowiązków, popychanie, prowokowanie do błędu.

4) Działania podważające autorytet: oczernianie, ośmieszanie, plotki (np. rozpowiadanie o faktycznych lub zmyślonych problemach osobistych lub psychicznych danej osoby, opowiadanie, że jest „nienormalna”, „głupia” lub „zwariowała”, złośliwe i obraźliwe żarty i aluzje), kwestionowanie decyzji i kompetencji danej osoby, krytykowanie jej działań, pracy, wyglądu, poziomu intelektualnego itp., zmuszanie jej do zachowań naruszających jej godność.

5) Działania szkodzące zdrowiu: zlecanie zadań zagrażających zdrowiu lub życiu danej osoby; groźby użycia siły fizycznej lub jej faktyczne użycie; stosowanie nacisku i przemocy psychicznej; wykorzystanie seksualne.

Kim jest osoba doświadczająca mobbingu?

Ludzie stosujący mobbing, podobnie jak inni sprawcy i sprawczynie przemocy, szukają uzasadnienia dla swoich czynów – twierdzą zwykle, że osoby, które obrali za cel, są niesolidne, niekompetentne, mało zaangażowane w pracę, że same prowokują. To jednak zwykle nieprawda.

Ponieważ mobbing ma różne oblicza, jego ofiarą paść może dosłownie każda osoba, niezależnie od poziomu jej zaangażowania w pracę, posiadanych kompetencji, predyspozycji czy osobowości. Owszem, mobber(ka) może upatrzyć sobie kogoś przeżywającego aktualnie jakieś osobiste trudności, często jednak mobbingu doświadczają także osoby uważane powszechnie za silne i kompetentne, mające sukcesy w pracy. Nierzadko mobbing pojawia się, kiedy dana osoba wykaże się niezależnością myślenia lub działania i nie zechce podporządkować się mobberowi/mobberce, mimo wywieranej na nią presji. Często też ofiarami mobbingu padają osoby silnie zaangażowane w pracę, solidne, skrupulatne, nawet perfekcjonistyczne.

Kim jest osoba dopuszczająca się mobbingu?

To, czy ktoś dopuszcza się przemocy w miejscu pracy, zależy nie tylko od jego cech temperamentu, osobowości i zachowania, ale także od sytuacji (więcej na temat sytuacji zwiększających ryzyko mobbingu w punkcie 12.). W pewnych, szczególnie niesprzyjających warunkach mobbingu dopuszczać się mogą nawet całkiem „normalni” ludzie, niewyróżniający się niczym szczególnym. W takiej sytuacji agresywne zachowania składające się na mobbing mogą być np. próbą odreagowania frustracji wynikającej z napiętej atmosfery w pracy.

Znaczna część osób dopuszczających się mobbingu przejawia jednak pewne cechy wspólne: mają tendencję do frustracji, zazdrości i wybuchów gniewu związanych ze słabą samokontrolą. Często mają też tendencję do obarczania innych winą za własne błędy bądź umniejszania osiągnięć i wartości innych ludzi, by wywyższyć się ich kosztem. Mogą to być osoby z silną skłonnością do rywalizacji, dążące do zwycięstwa „za wszelką cenę”, a jednocześnie niepewne własnej pozycji i kompetencji, obawiające się konkurencji. Wśród przełożonych mobbingu często dopuszczają się osoby autorytarne, mające o innych niskie mniemanie, za to o sobie – zbyt wysokie i próbujący agresją wymusić szacunek i podporządkowanie.

Istnieją wreszcie tzw. sprawcy (sprawczynie) perwersyjni – dla tego typu osób źródłem przyjemności i satysfakcji jest obserwowanie czyichś potknięć, niepowodzeń, cierpienia. Osoby te znajdują przyjemność w manipulowaniu innymi i często obierają za cel ludzi szczególnie się wyróżniających – kompetencjami, dokonaniami, walorami osobistymi itp.; ich zniszczenie lub zranienie wydaje się sprawcy perwersyjnemu szczególnie atrakcyjne.

Jak się ma zjawisko mobbingu do hierarchii w miejscu pracy?

Mobbingu może dopuszczać się jedna osoba lub grupa osób. Najczęściej mobbingu dopuszczają się przełożeni i przełożone wobec swoich podwładnych (ułatwia im to właśnie przewaga w służbowej hierarchii), jednak zdarza się też, że mobbingu dopuszczają się osoby będące na tym samym szczeblu hierarchii lub nawet niższym (a więc pracownicy/pracownice wobec przełożonego/przełożonej). W takich przypadkach częściej mamy jednak do czynienia ze sprawcami grupowymi (przewagą liczebną rekompensują sobie oni brak zwierzchnictwa nad osobą, którą obrały za cel).

Jakie są rodzaje mobbingu ze względu na jego cel i hierarchię służbową?

To, że mobbingu może doświadczyć w zasadzie każda osoba pracująca w danej firmie, instytucji czy organizacji, wiąże się z różnymi celami, jakie stawiają sobie mobberzy i mobberki oraz z różnorodnością typów sprawców i sprawczyń.

1) Mobbingu mogą dopuszczać się przełożone lub przełożeni – wówczas ich celem może być zniszczenie drugiego człowieka i/lub poczucie nad nim władzy dla własnej przyjemności, ale mogą mieć też bardziej „praktyczny” cel – np. zmuszenie mobbingowanej osoby do odejścia, aby uniknąć procedur (a nierzadko też odprawy) związanych z jej zwolnieniem. Są wreszcie takie organizacje czy firmy, w których mobbing wynika wprost z przyjętej tam polityki zarządzania (np. poprzez silną presję na konkurencję między zatrudnionymi osobami, na wyniki).

2) Zdarza się, że mobbing pochodzi od współpracowników i współpracownic tego samego szczebla – wtedy zazwyczaj wiąże się z rywalizacją: o premię, awans, pozycję w zespole.

3) Czasem mobbing pochodzi od współpracowników i współpracownic tego samego szczebla, ale odbywa się z inicjatywy lub za przyzwoleniem przełożonych, którzy wiedzą o całej sytuacji, ale nie robią nic, by jej przeciwdziałać, czynnie lub biernie stoją po stronie sprawcy lub sprawczyni mobbingu (bo np. się z nimi przyjaźnią).

4) Rzadziej, ale jednak również zdarza się, że mobbing pochodzi od podwładnych; wówczas najczęściej przyjmuje formę fałszywych oskarżeń (mogą to być pomówienia o różne rodzaje nadużyć, przekroczenie uprawnień lub prawa) oraz tzw. reakcji zbiorowych (kiedy grupa tworzy wspólny front, by pozbyć się – zniechęcić lub ukazać jako osobę niekompetentną – przełożonego lub przełożonej, którzy nie są akceptowani).

Jak długo może trwać mobbing?

Aby można było stwierdzić istnienie zjawiska mobbingu, przemoc w pracy musi trwać (a nie być incydentalna). Przyjmuje się, że o mobbingu możemy mówić wówczas, kiedy wrogie działania utrzymują się przez ok. 6 miesięcy i powtarzają w tym czasie przynajmniej raz w tygodniu. W praktyce jednak należy traktować to jako wskazówkę, a nie wytyczną – bo każdy przypadek rozpatruje się indywidualnie. Nie można więc określić minimalnego okresu niezbędnego, by można było mówić o mobbingu, jednak okres ten musi być na tyle długi, by dały się zaobserwować/odczuć negatywne skutki mobbingu.

Niełatwo też określić górną granicę trwania mobbingu. Badania wskazują, że trwa on dłużej w organizacjach sektora publicznego (nawet długie lata) niż prywatnego (do ok. roku), jednak wiąże się to raczej z faktem, że osoby zatrudnione w sektorze publicznym wykazują mniejszą tendencję do zmiany miejsca pracy (a więc trwają na swoim stanowisku dłużej i dłużej znoszą przemoc).

Jakie mogą być przyczyny mobbingu?

Zwykle trudno wskazać jedną, konkretną przyczynę tego zjawiska, dlatego lepiej mówić o tzw. czynnikach ryzyka, czyli czynnikach, które zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu. Im więcej ich współwystępuje, tym większe jest niebezpieczeństwo.

Czynniki te wiążą się z cechami i uwarunkowaniami życiowymi sprawcy/sprawczyni (rzadziej ich ofiary), ale także z atmosferą, polityką, stylem zarządzania w miejscu pracy oraz z normami kulturowymi, zewnętrznymi warunkami ekonomicznymi i społecznymi. Może być tak, że kiedy sytuacja w pracy jest szczególnie niekorzystna (np. w warunkach bardzo silnej konkurencji i przy przyzwoleniu ze strony zwierzchnictwa), mobbingu będą dopuszczać się osoby całkiem „zwyczajne”, może też się zdarzyć, że w warunkach obiektywnie korzystnych ujawni się osoba, którą określamy jako „sprawcę (sprawczynię) perwersyjnego”, która znajduje przyjemność w krzywdzeniu innych. Przyczyny mogą być jednak również pragmatyczne (wręcz cyniczne), np. kiedy przełożony/-a chce jak najszybciej pozbyć się określonej osoby, ale zamiast ją zwalniać, chce doprowadzić do tego, by ona sama zwolniła się z pracy. Przyczyną może być też jakiś konflikt, różnica zdań – kiedy przyszły mobber czy mobberka poczują się publicznie poniżeni, ośmieszeni lub dotknięci (niekoniecznie ich ocena musi odpowiadać rzeczywistości) i wezmą na cel osobę, którą uznają za winną tej sytuacji. Przyczyną mogą być wreszcie prywatne nieporozumienia niezwiązane z pracą.

Jakie są fazy mobbingu?

Mobbing to proces, który trwa i podlega zmianom w czasie – działania osoby, która się go dopuszcza, mogą zmieniać swój charakter i natężenie. Często zależy to od tego, czy podjęto jakieś działania interwencyjne i zapobiegawcze. Znaczenie może mieć również zmieniająca się postawa mobbingowanej osoby oraz świadków.

Mobbing ma tendencję do eskalacji i charakter cykliczny – po okresach eskalacji (nasilenia) zachowań przemocowych mogą występować okresy wyciszenia, które jednak mijają, by znów ustąpić miejsca przemocy. Wyróżnia się 3 fazy mobbingu:

1) Faza wczesna – impulsem jest nieskutecznie lub w ogóle nierozwiązany konflikt. Zaatakowana osoba stara się racjonalnie ocenić problem, szukać wyjścia z sytuacji, rozwiązać konflikt (czasem reaguje agresją) – ale nieskutecznie (druga strona nie chce porozumienia). Dochodzi do eskalacji przemocy – początkowo zachowania agresywne są incydentalne, z czasem nasilają się. Mobber(ka) podważa kompetencje i decyzje swojej ofiary, żartuje z niej, rozsiewa pomówienia i plotki. Stopniowo prowadzi to do izolacji tej osoby. Skala przemocy powiększa się powoli, w związku z czym choć u osoby doświadczającej agresji pojawiają się objawy kryzysu (związane z przewlekłym stresem, brakiem poczucia bezpieczeństwa i uczuciem zagrożenia), może mieć ona kłopoty z oceną sytuacji – może zauważać, że doświadcza przemocy, ale może też sądzić, że sama prowokuje te sytuacje, bo mobber(ka) ukrywa swoje prawdziwe intencje. Mobbowana osoba coraz gorzej myśli o sobie i swoich kompetencjach.

Pojawia się strach przed chodzeniem do pracy i objaw psychosomatyczne takie jak: bóle głowy, brzucha, klatki piersiowej, zaburzenia funkcjonowania układu trawiennego i krwionośnego, zaburzenia snu, koncentracji i łaknienia, stany lękowe i depresyjne. Przewlekły stres może prowokować do nadużywania leków i alkoholu.

2) Faza „stabilnego” mobbingu – mobbing utrwala się, a doświadczająca go osoba zaczyna funkcjonować w roli „kozła ofiarnego” – obiektu ataków powiększającej się liczby osób. Osoby te określają ją jako „dziwaczną”, „trudną”, „nadwrażliwą”, „awanturującą się”, „kłamliwą”. Każda próba wyjścia z tej roli kończy się intensywną reakcją prześladowców/-czyń, przez co mobbowana osoba może rezygnować z podejmowania kolejnych prób i tracić wiarę w możliwość poprawy swojej sytuacji. Zachowania agresywne intensyfikują się, przekraczają kolejne bariery, a dopuszczające się ich osoby działają coraz bardziej otwarcie. W efekcie ciągłej krytyki, szykan, pretensji, degradacji pozycji w grupie u mobbowanej osoby narasta uczucie stresu, osamotnienia i bezradności; często też odpowiedzialności za swoją sytuację. Coraz częściej przebywa ona na zwolnieniach lekarskich.

Nasilają i zaostrzają się objawy psychosomatyczne; mogą wystąpić symptomy choroby wrzodowej, a nawet zagrożenie zawałem serca czy udarem mózgu.

3) Faza zaawansowana – przejście do chronicznego kryzysu; stan zdrowia mobbingowanej osoby znacznie się pogarsza, nie jest też ona w stanie dłużej sprostać wymaganiom zawodowym i społecznym. Coraz częściej popełnia błędy, wybucha niekontrolowanymi emocjami, co bywa źle odbierane przez otoczenie. Obawy o przyszłość powodują stany depresyjne i zaburzenia lękowe, w tym nawet objawy zespołu stresu pourazowego (PTSD). Otoczenie, w tym pracodawca/-czyni może proponować mobbingowanej osobie zmianę stanowiska bądź pracy, skorzystanie z opieki psychiatrycznej bądź rentę, wciąż jednak często nie rozumie przyczyn problemu. Ponieważ dalsza praca staje się niemożliwa, mobbingowana osoba rezygnuje lub przechodzi na urlop zdrowotny. Uczuciu zaszczucia mogą towarzyszyć myśli samobójcze.

Choć w każdej kolejnej fazie przemoc nasila się i może się wydawać trudna do pokonania, w rzeczywistości nigdy nie jest za późno, by podjąć działania zmierzające do przeciwdziałania mobbingowi.

Czy to możliwe, że „samo przejdzie”?

Czy to możliwe, że mobbing sam przeminie bez żadnych działań podjętych przez doświadczającą go osobę lub otoczenie zewnętrzne? Prawdopodobnie nie można odpowiedzieć stanowczo „nie” na to pytanie, jednak jest to niestety bardzo mało prawdopodobne. Mobbing może okresowo słabnąć, a nawet się wyciszać, jednak ma tendencję do cykliczności (a więc po okresie względnego spokoju następuje eskalacja przemocy). Raczej nie można liczyć na to, że mobber(ka) tak po prostu się znudzi i zrezygnuje – muszą zaistnieć jakieś okoliczności, które przerwą przemoc. Inaczej istnieje duże zagrożenie, że sprawca/-czyni przestanie dopiero, kiedy osiągnie swój cel (zniszczy swą ofiarę lub doprowadzi do jej odejścia z pracy. Bardzo prawdopodobne, że wkrótce zacznie atakować kogoś innego.

Jakie czynniki organizacyjne zwiększają zagrożeni mobbingiem?

Można wyróżnić pewne czynniki ryzyka, które zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w organizacji. Są to:

– trudne zewnętrzne warunki ekonomiczne, wysoki poziom bezrobocia,

– trudności w rozwiązywaniu konfliktów w miejscu pracy,

– kultura organizacyjna charakteryzująca się przyzwoleniem dla agresywnych zachowań: nadmierna rywalizacja, silnie zaznaczony indywidualizm, brak współpracy, szacunku, troski o przyjazną atmosferę,

– autorytarny i silnie hierarchiczny styl zarządzania,

– zbyt wysokie i/lub niejasne wymagania kierownictwa wobec zatrudnionych osób (przewyższające formalnie przyznane uprawnienia i obowiązki),

– niejasne i/lub niesprawiedliwe zasady rozdzielania obowiązków i przyznawania wynagrodzenia za ich realizację,

– ograniczony i/lub nierówny dostęp do informacji, blokady komunikacyjne, istnienie tematów tabu,

– specyficzne relacje między przełożonymi a podwładnymi (niesprawiedliwość, brak obiektywizmu),

– trudności w rozpoznawaniu zachowań przemocowych i manipulacyjnych oraz brak wiedzy na temat mobbingu,

– brak reakcji otoczenia, który utwierdza mobbingującą osobę w poczuciu bezkarności.

Jakie są skutki mobbingu dla osoby, która go doświadcza?

Skutki mobbingu mogą być przez doświadczającą go osobę odczuwane na wielu płaszczyznach życia:

1) Zdrowie fizyczne i psychiczne – nasilający się lęk wywołuje szereg objawów psychosomatycznych: bóle głowy, brzucha, klatki piersiowej i inne o nieznanym pochodzeniu, zaburzenia funkcjonowania układu trawiennego (nudności, wymioty, biegunka, choroba wrzodowa) i krwionośnego (wzrost ciśnienia krwi, kołatanie serca, zagrożenie zawałem serca lub udarem mózgu), zaburzenia snu, koncentracji, pamięci i łaknienia, znaczny spadek samooceny, negatywny obraz siebie, ciągłe napięcie, pobudzenie, wysoka czujność, ale też wrażenie otępienia, apatia, nadużywanie alkoholu i leków uspokajających i nasennych, poczucie bezradności i winy, zaburzenia lękowe (w tym objawy PTSD – zespołu stresu pourazowego, który jest poważnym, niszczącym zaburzeniem) i depresyjne, aż po głęboką depresję i myśli samobójcze.

2) Funkcjonowanie zawodowe – mobbingowana osoba traci motywację do pracy i przestaje odczuwać płynącą z niej satysfakcję; w efekcie działania silnego, przewlekłego stresu popełnia coraz więcej błędów, niechętnie podejmuje się nowych zadań, dąży do unikania pracy, np. bierze zwolnienia lekarskie, idzie na urlop zdrowotny. Niestety po jej powrocie sytuacja nie ulega poprawie. Mobbingowanej osobie jest coraz trudniej wykonywać obowiązki również dlatego, że się jej to utrudnia – izolując ją, prowokując jej błędy, nie dając jej dostępu do niezbędnych informacji i narzędzi lub przydzielając jej zadania „niewykonalne”.

3) Funkcjonowanie społeczne – silny stres w pracy rzutuje na relacje poza nią – w rodzinie czy gronie przyjaciół. Mobbingowana osoba może zamykać się w sobie i wycofywać z relacji i/lub reagować agresją, wybuchami gniewu (ponieważ nie panuje nad emocjami i stale czuje się zagrożona). Jej relacje z bliskimi mogą stać się trudne i raniące, szczególnie kiedy otoczenie nie zna prawdy o sytuacji, jakiej osoba ta doświadcza w pracy.

Jakie są skutki mobbingu dla organizacji?

Poważne koszty mobbingu może ponosić również organizacja:

– wyraźne pogorszenie atmosfery w pracy mogące niekorzystnie wpływać na relacje między zatrudnionymi osobami, ich efektywność pracy, zdolność do współpracy, przywiązanie do organizacji,

– niekorzystny wizerunek organizacji na zewnątrz,

– utrata cennych pracowników i pracownic (mobbing często dotyka osoby, które pozytywnie się wyróżniają i mają duży dorobek),

– chroniczny kryzys – dopuszczająca się mobbingu osoba nie zmienia swojej postawy i zachowania nawet po odejściu z pracy swojej ofiary – prędzej czy później obiera nowy cel dla swoich szkodliwych działań.

Dlaczego tak trudno zauważyć mobbing z zewnątrz?

Mobbing zaczyna się niepozornie i rozwija bardzo powoli, przez co z zewnątrz może wyglądać jak zwykły konflikt lub ciąg „incydentów”, a nie proces, który trwa. Ponadto dopuszczająca się mobbingu osoba, szczególnie na początku, stara się swoje działania utrzymywać w tajemnicy. Jak każdy sprawca/-czyni przemocy stara się swoje działania usprawiedliwiać i uzasadniać – często powołuje się na dobro organizacji a nawet samej ofiary; może tłumaczyć, że postępuje tak, by tę osobę „czegoś nauczyć”, „naprostować”, „naprawić jej błędy” itd. Dąży też do wykształcenia w swojej ofierze poczucia niższości i winy, by sądziła, że faktycznie prowokuje wymierzone w nią agresywne zachowania (może nawet ją przepraszać). To samo przekonanie stara się wzbudzić w otoczeniu, podczas gdy samego/samą siebie stara się pokazać w jasnym świetle: jako osobę oddaną, kompetentną, wiarygodną, pełną dobrej woli, odpowiedzialną.

Dlaczego osoba doświadczająca mobbingu myśli czasem, że na to zasługuje?

Mobbing zawiera w sobie nie tylko elementy przemocy, ale także psychomanipulacji. Doświadczająca go osoba jest poddawana silnej presji, często i uporczywie krytykowana, poniżana, wyszydzana. Poucza się ją i podważa jej kompetencje, poddaje w wątpliwość sens jej decyzji i działań, a nawet jakość myślenia i poziom intelektualny. Jednocześnie osoba ta doświadcza własnej bezradności (nie potrafi się obronić i zaradzić tej sytuacji), a w efekcie silnego stresu coraz częściej popełnia błędy, ma trudności z opanowaniem reakcji emocjonalnych. Zaczyna więc myśleć, że to z nią jest „coś nie tak”. Znaczny spadek samooceny i poczucia własnej wartości powoduje, że odpowiedzi na pytanie „dlaczego”, poszukuje raczej w sobie („czymś go/ją sprowokowałam/-łam”). Często w myśleniu tym utwierdzają ją pytania osób z otoczenia („dlaczego on(a) tak cię nie lubi?”, „czym tak bardzo jemu/jej podpadłeś/-łaś?”).

Dlaczego świadkowie i przełożeni nie reagują na mobbing?

Przyczyny mogą być różne – czasem po prostu nie wiedzą, że mobbing ma miejsce – nie zauważają jego symptomów lub nie umieją ich właściwie zinterpretować. Często jednak wynika to z ich biernej postawy („nie będę się wtrącać”, „to nie moja sprawa”), chłodnej kalkulacji (kiedy bardziej opłaca się być po stronie mobbingującej osoby) lub strachu przed odwetem ze strony sprawcy/-czyni, szczególnie gdy jest to osoba stojąca wyżej w hierarchii. Może wreszcie zdarzyć się, że mobbing będzie efektem silnie rywalizacyjnej atmosfery, do której prowadzi polityka kierownictwa – wówczas przełożeni i przełożone mogą postrzegać mobbing jako przejaw konkurencji, a więc coś pożądanego.

Co może zrobić organizacja, by zmniejszyć ryzyko mobbingu?

Pracodawcy i pracodawczynie mają możliwości (i obowiązek) przeciwdziałania mobbingowi. W tym celu należy minimalizować ryzyko pojawienia się i/lub siłę wpływu wymienionych w punkcie 12. czynników ryzyka. W osiągnięciu tego celu pomaga:

– prezentowanie godnej naśladowania postawy własnej,

– regularna ocena i monitorowanie sytuacji w placówce (ankiety, wywiady),

– zwiększanie kompetencji pracowników w zakresie radzenia sobie ze stresem i konfliktem, rozpoznawania patologii w pracy (w tym mobbingu) oraz umiejętności społecznych (asertywności, komunikacji, rozwiązywania konfliktów),

– zobowiązanie wszystkich zatrudnionych (najlepiej pisemne, w formie deklaracji) do troski o przyjazną atmosferę w pracy i reagowania na zjawiska niepożądane,

– ustanowienie reguł współpracy opartych na idei sprawiedliwości,

– opracowanie i podanie do wiadomości oraz przestrzeganie polityki dotyczącej mobbingu (w tym konkretnych procedur działania: zgłaszania, rozpoznawania i karania przypadków mobbingu),

– jasne określanie, a następnie przestrzeganie zasad przydzielania obowiązków, uprawnień, nagród i kar, a także procedur składania wniosków, skarg i próśb,

– wprowadzenie partycypacyjnych zasad w zarządzaniu (włączanie wszystkich osób w proces decyzyjny),

– troska o dobrą komunikację i sprawny przepływ informacji,

– troska o przyjazną atmosferę i o to, by każda osoba czuła się wartościowym ogniwem w zespole,

– dbałość o przyjazne otoczenie fizyczne oraz odpowiednią organizację pracy (by nikogo nie przeciążać lub nie pomijać),

– zdecydowane i szybkie reagowanie na wszelkie przypadki agresji, mobbingu i innych patologii pracy, pomoc dla osób, które doświadczyły mobbingu – będzie to czytelny sygnał dla pozostałych osób.

Co może zrobić organizacja, by zwalczyć mobbing, kiedy się on pojawi?

Metody interwencji zawsze muszą być dopasowane do sytuacji i poziomu natężenia mobbingu. Jeśli w danej organizacji istnieją procedury antymobbingowe, należy się ich trzymać. Wśród dostępnych metod interwencji warto wyróżnić:

– organizowanie szkoleń, warsztatów i akcji informacyjnych (np. dystrybucję broszur) zwiększających świadomość na temat mobbingu, jego rozpoznania i metod reagowania,

– zwrócenie się do całego zespołu z prośbą, by wszelkie zwiastujące mobbing sytuacje zgłaszać i reagować na nie (np. zwrócić uwagę mobberowi/mobberce),

– rozmowy indywidualne z osobą doświadczającą mobbingu i dopuszczającą się go, wraz z poinformowaniem ich o dostępnej pomocy (wsparcie, mediacje) i dalszych krokach, jakie zostaną podjęte,

– mediacje, które poprowadzi osoba uznana przez obie strony za obiektywny, bezstronny autorytet,

– pisemne upomnienie lub nagana dla mobbingującej osoby oraz inne konsekwencje przewidziane w procedurze antymobbingowej lub w przepisach prawa.

Jak odróżnić mobbing od innych negatywnych zjawisk w organizacji?

Ze względu na pewne podobieństwa, zdarza się, że mobbing myli się z innymi zjawiskami (pojedynczymi aktami agresji, konfliktem, wymaganiami menadżerskimi, dyskryminacją, stresem zawodowym).

Należy pamiętać, że mobbing oznacza takie systematyczne i utrzymujące się dłuższy czas zachowanie osoby lub grupy osób, które utrudnia lub uniemożliwia danej osobie wykonywanie pracy, narusza jej godność osobistą, doprowadza do jej izolacji i wykluczenia ze zwyczajowych działań zespołu. W związku z tym:

– mobbingiem nie jest incydentalna agresja (pojedyncze przypadki), bo mobbing trwa długo i składa się z serii wrogich, powtarzających się zachowań;

– mobbingiem nie jest konflikt interpersonalny; konflikty są normalnym zjawiskiem wszędzie tam, gdzie ludzie pracują w grupie, mają odmienne cele, wartości czy pomysły na realizacje zadań. Konflikt jednakże, jeśli nie zostanie właściwie rozwiązany, może zapoczątkować mobbing;

– mobbingiem nie jest subiektywnie odczuwany nadmiar menadżerskich wymagań – odczucie takie może wynikać z innych przyczyn, np. stresu, przemęczenia, trudnej sytuacji życiowej, wypalenia zawodowego. Nadmiar wymagań może być symptomem mobbingu, należy go jednak wówczas wykazać (nie bazując tylko na własnym odczuciu, ale także na faktach);

– w sensie prawnym odróżnia się też mobbing od dyskryminacji, aczkolwiek mobbing może być narzędziem praktyk dyskryminacyjnych;

– choć stres jest jednym z głównych objawów mobbingu, mogą go wywoływać także różne inne czynniki związane z pracą (np. duża odpowiedzialność na danym stanowisku, konieczność pracy pod presją czasu, niepewna przyszłość organizacji itp.). Aby uznać stres za objaw doświadczania mobbingu, należy dokładnie przeanalizować jego źródło.

Czy mobbing to prawdziwy problem?

Zdarza się, że mobbing bywa ignorowany lub bagatelizowany – przez opinię publiczną, świadków, przełożonych/przełożone, a czasem nawet przez osoby, które go doświadczają. Dla tych ostatnich bagatelizowanie mobbingu jest strategią radzenia sobie (niestety nieskuteczną) – osoby te szczególnie na początku usiłują sobie wmówić, że nic złego się nie dzieje i dadzą sobie radę. W przypadku osób z otoczenia lekceważenie mobbingu jest czasem po prostu wygodne (nie trzeba się angażować). W rzeczywistości jednak mobbing jest poważnym problemem o dużym obszarze działania. Nie tylko stopniowo niszczy psychicznie i fizycznie swoją ofiarę, narażając ją na poważne kłopoty zdrowotne, a organizację – na utratę cennego ogniwa w zespole, ale także destrukcyjnie wpływa na atmosferę w całej organizacji oraz na jej wizerunek, kiedy mobbingowe praktyki zostaną ujawnione na zewnątrz. Szczególnie niebezpieczni są sprawcy (sprawczynie) perwersyjni – ponieważ znajdują oni przyjemność w zadawaniu innym cierpień, o ile nie pojawi się zdecydowana interwencja z zewnątrz, prawdopodobnie nie zaprzestaną swojego procederu nawet po odejściu ich ofiary z pracy, ale po pewnym czasie znajdą następną osobę, którą będą nękać.

Jakiej pomocy potrzebuje osoba doświadczająca mobbingu, by wrócić do równowagi?

Dla doświadczającej mobbingu osoby niezwykle cenne jest wsparcie z zewnątrz, nierzadko jest to wręcz czynnik niezbędny dla powrotu do równowagi (szczególnie, kiedy już pojawiły się najpoważniejsze konsekwencje takie jak zaburzenia lękowe i depresyjne). Wsparcie to powinno mieć charakter:

– konstruktywnej troski, zainteresowania i wsparcia emocjonalnego ze strony bliskich osób,

– zaangażowania i wsparcia ze strony kolegów i koleżanek w pracy oraz przełożonych – osoby te powinny interweniować w sytuacjach, kiedy mobbing/zachowanie agresywne ma miejsce na terenie zakładu pracy,

– konkretnych działań wynikających np. z procedur antymobbingowych, wewnętrznego regulaminu organizacji czy przepisów prawa podjętych przez uprawnione do tego osoby,

– mediacji mających na celu rozwiązanie problemu i zmiany zachowań mobbingującej osoby,

– specjalistycznej pomocy terapeutycznej, jeśli pojawiły się konsekwencje natury psychologicznej i lekarskiej, kiedy przeżyty stres odbił się na zdrowiu fizycznym.

Chyba doświadczam mobbingu. Czy mogę coś zrobić, by go przerwać?

Na każdym etapie doświadczania mobbingu poszkodowana nim osoba może działać w kierunku po pierwsze – obiektywnej poprawy sytuacji, a po drugie – subiektywnie odczuwanej poprawy swojego samopoczucia. Możesz podjąć następujące działania:

1) Nie zostawaj z tym sam(a), nie postanawiaj, że poradzisz sobie w pojedynkę i że nie chcesz martwić swoich bliskich czy „robić afery” w pracy. Mobbing to skomplikowany problem i bardzo trudno samodzielnie się z niego wyplątać, tym bardziej, że druga strona nie ma zwykle najmniejszej woli rozwiązania tej sytuacji:

– rozmawiaj o tym, co Cię spotyka, z różnymi osobami z pracy i spoza niej – osoby te pomogą Ci bardziej obiektywnie ocenić sytuację, udzielą wsparcia, być może też dobrej rady. Możesz usłyszeć, że w Twojej historii emocje dominują nad faktami, nie traktuj tego jednak jako zarzutu. Jeśli doświadczasz mobbingu, twoje silne emocje są zrozumiałe i uzasadnione, warto jednak postarać się skupić bardziej na konkretach i faktach – a w tym mogą pomóc właśnie osoby mające do sprawy większy dystans niż Ty,

– szukaj fachowej konsultacji i pomocy na każdym etapie mobbingu (nawet na początku); możesz skontaktować się ze związkiem zawodowym, inspektorami/inspektorkami BHP, lekarzami/lekarkami medycyny pracy, osobami z działu kadr (które mogą pośredniczyć w kontakcie z pracodawcą/-czynią), specjalistami i specjalistkami z zakresu psychoterapii, psychiatrii czy psychologii pracy, stowarzyszeniami antymobbingowymi, osobami zajmującymi się prawem pracy czy wreszcie z Państwową Inspekcją Pracy,

– proś o pomoc innych,

– rozważ możliwość rozmowy z pracodawcą/-czynią, skierowania sprawy do sądu, zmiany pracy,

2) Nie milcz. Milcząc, działasz na korzyść osoby, która Cię prześladuje. Nazywaj rzeczy po imieniu („twoja opinia jest obraźliwa i krzywdząca”, „twoje zachowanie jest agresywne”, „stosujesz wobec mnie mobbing”), informuj inne osoby w pracy o tym, co się dzieje.

3) Reaguj, kiedy tylko zauważysz pierwsze szykany; nie licz na to, że jeśli je zignorujesz, to „samo minie” lub mobbingująca osoba „się znudzi” – jeśli masz do czynienia mobbingiem, najprawdopodobniej tak nie będzie.

4) Zapisuj wszystkie szykany, ich czas, miejsce, świadków, towarzyszące okoliczności, wypowiedzi osoby szykanującej Cię i Twoje własne reakcje i słowa – informacje te przydadzą Ci się podczas kontaktów z pracodawcą/-czynią lub w sądzie,

5) Pamiętaj, że nie ponosisz odpowiedzialności za przemoc, która Cię spotyka – winna jest zawsze osoba, która się przemocy dopuszcza,

6) W miarę możliwości staraj się unikać sytuacji sam na sam z mobbingującą osobą, rozmowy z nią na temat sposobów zaradzenia sytuacji przeprowadzaj w obecności świadków,

7) Trenuj asertywność, naucz się odpowiadać na słowne zaczepki, dbaj o to, by panować nad ekspresją emocji (zachowanie spokoju jest trudne, ale przyda Ci wiarygodności),

8) Znajdź choć jedną osobę w miejscu pracy (najlepiej obdarzoną autorytetem), która będzie po Twojej stronie,

9) Wystosuj pisemną prośbę do osoby, która dopuszcza się mobbingu, by zaprzestała swojego działania; może to ją zmotywować do przerwania szykan. Zachowaj kopię dokumentu dla siebie wraz z ewentualnym potwierdzeniem nadania, a jeśli wręczasz go osobiście, zrób to w obecności świadka. List może zawierać następujące części:

– wyszczególnienie wszystkich przypadków mobbingu, jakich doświadczyłaś/-łeś wraz z opisami i datami (nawet jeśli to zwiększy objętość pisma),

– opis Twoich uczuć i wpływ, jaki wywierają na Ciebie te działania, wraz z konsekwencjami, jakie ponosisz,

– opis Twoich oczekiwań co do zmian w zachowaniu tej osoby (pamiętaj, by oczekiwania te były racjonalne i możliwe do realizacji).

10) Zatroszcz się o swoje zdrowie i samopoczucie: zadbaj o zdrowy styl życia (zdrowa dieta, sport, odpowiednia ilość snu), stosuj techniki relaksacyjne, sprawiaj sobie drobne przyjemności, szukaj towarzystwa osób, z którymi dobrze się czujesz, być może poszukaj też specjalistycznego wsparcia psychologicznego – pomoże Ci to uporać się ze stresem,

11) Poszukuj informacji – im więcej wiesz n temat mobbingu, tym skuteczniej możesz działać,

12) Szukaj profesjonalnej pomocy.

Gdzie mogę szukać pomocy?

Oto dane kontaktowe instytucji udzielających pomocy i konsultacji w przypadkach mobbingu:

1) Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe

www.mobbing.most.org.pl

2) Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA

www.osa_stow.republika.pl

3) Rzecznik Praw Obywatelskich

www.brpo.gov.pl

4) Związek Biur Porad Obywatelskich

www.zbpo.org.pl

5) Państwowa Inspekcja Pracy

www.pip.gov.pl

FAQ prawny – opracowanie: Magda Bellwon, Monika Popow

Opracowano na podstawie:

  • Prawo Pracy Repetytorium, M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Warszawa 2012.
  • Kodeks Pracy
  • Piotr Wojciechowski, Praktyczny poradnik prawa pracy dla pracownika w pytaniach i odpowiedziach, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2005.

 FAQ psychologiczny – opracowanie: Magdalena Goetz, Monika Popow

Opracowano na podstawie:

  • Hirigoyen M.-F. (2012). Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, Poznań, W drodze.
  • Merecz D. (2010). Jestem mobbowany… ale czy na pewno? O podobieństwach i różnicach między mobbingiem a innymi zjawiskami. W: Pyżalski J., Merecz D. (red.), Psychospołeczne warunki pracy polskich nauczycieli, s. 99-105. Kraków, Oficyna Wydawnicza Impuls.
  • Mościcka A., Drabek M. (2010). Mobbing w środowisku pracy nauczyciela. W: Pyżalski J., Merecz D. (red.), Psychospołeczne warunki pracy polskich nauczycieli, s. 75-98. Kraków, Oficyna Wydawnicza Impuls.
  • Pawlikiewicz K. Mobbing czyli przemoc w miejscu pracy, Warszawa, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia (broszura).
  • Wojewódzka B. (2012). Zatrzymać mobbing i inne formy przemocy, Warszawa, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia.

 

« Wróć do strony Edukacji