Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z prawidłowym prowadzeniem dokumentacji z zakresu czasu pracy?

Pracodawca powinien prowadzić dwa podstawowe dokumenty;

  • harmonogram czasu pracy, czyli plan pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który opisowo obrazuje, w które dni praca jest świadczona, a które są dniami wolnymi od pracy.
  • ewidencja czasu pracy, czyli harmonogram „poprawiony przez życie”. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, formy i struktury organizacyjnej czy sektora własności. Ewidencje czasu pracy prowadzi się w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Jakie są obowiązki pracodawcy?

Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca ma obowiązek:

  1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
  2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
  3. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
  4. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  5. (skreślony),
  6. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  7. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
  8. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
  9. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
  10. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
  11. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
  12. 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
  13. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Pracodawca jest również zobowiązany do udostępniania pracownikom tekstów przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy; przeciwdziałania mobbingowi. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Co oznacza obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi?

Zgodnie z art. 94 [3] KP obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Jest on zobowiązany do eliminowania zjawiska mobbingu oraz do podejmowania działań prewencyjnych w zakresie mobbingu.

W związku z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien wprowadzić szczególne uregulowania w zakładzie pracy chroniące pracowników przed mobbingiem (wprowadzenie postanowień antymobbingowych) m.in. w regulaminach, umowach o pracę, oddzielnych dokumentach wewnętrznych firmy.

Z jakiego tytułu pracodawca ponosi odpowiedzialność karną?

Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową i prawom pracownika za następujące czyny:

  1. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych (art. 218 par. 1 KK),
  2. niewykonanie wyroku sądu przywracające pracownika do pracy (art. 218 par. 2 KK),
  3. niewykonanie zobowiązania wynikającego z wyroku sądu do wypłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy (art. 218 par. 3 KK),
  4. naruszenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych (art. 219 KK),
  5. niedopełnienie obowiązku dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy skutkujące narażeniem na bezpośredni niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 KK),
  6. niedopełnienie obowiązku zawiadomienia o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej oraz zaniechanie sporządzenia lub przedstawienia wymaganej dokumentacji (art. 221 KK).

W jakiej sytuacji zawiera się umowę o pracę, a w jakiej umowę cywilnoprawną?

Decyzja, jaki charakter prawny będzie miała umowa, należy do stron, przy czym rodzaj zawieranej umowy musi być zgodny z charakterem wykonywanej pracy oraz z efektem, który ma zostać w jej wyniku osiągnięty.

W organizacjach pozarządowych rodzaj zawieranej umowy, realizowanej w ramach działań finansowanych z dotacji, zależeć również może od warunków określonych przez grantodawcę. Zawsze jednak rodzaj zawieranej umowy musi być zgodny z charakterem wykonywanej pracy.

Czym jest umowa zlecenia?

Umowa zlecenia, inaczej umowa starannego działania jest umową cywilnoprawną do której zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego – art. 734 do 735. Przez umowę-zlecenie należy rozumieć zobowiązanie jednej osoby (zleceniobiorcy) do wykonania określonej czynności prawnej (np. pracy) dla innego podmiotu (zleceniodawcy), na warunkach określonych w umowie.

Co różni umowę o pracę od umowy zlecenia?

Od umowy o pracę umowę zlecenia różnią następujące cechy:

  1. zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania zlecenia w ściśle określonym miejscu ani czasie, nie jest też zależny od zleceniodawcy,
  2. zlecenie może być wykonane przez osobę trzecią,
  3. umowa-zlecenie może być nieodpłatna,
  4. wynagrodzenie nie musi być płatne co miesiąc,
  5. zleceniobiorca za szkodę wyrządzona zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywanym zleceniem odpowiada całym swoim majątkiem.

Kiedy zawrzeć można umowę zlecenia?

Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej. Umowę taką nazywa się umową starannego działania, co oznacza, że ważne jest w niej wykonanie czynności na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie musi prowadzić do powstania określonego rezultatu. Wynagrodzenie przysługuje za „staranne działanie”, nie zaś za jego rezultat. W odróżnieniu od umowy o pracę nie ma prawnej konieczności bezpośredniego nadzorowania wykonywanej pracy oraz konsultowania jej ze zleceniodawcą. Przykładem może być zawarcie umowy zlecenia na koordynację projektu, przeprowadzenie szkolenia, udział w panelu dyskusyjnym lub też prowadzenie księgowości projektu

Treść umowy zlecenia:

W umowie – zleceniu powinny zostać zawarte następujące treści:

  1. określenie stron umowy,
  2. opis zlecenia,
  3. określenie zakresu współpracy,
  4. czas trwania zlecenia z określeniem dnia jego rozpoczęcia i zakończenia lub wskazania, że umowa została zawarta na czas nieoznaczony,
  5. wysokość wynagrodzenia, formę jego płatności oraz termin płatności,
  6. zakres odpowiedzialności z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania umowy,

 

Umowa – zlecenia nie musi być zawarta na piśmie, może być zawarta w formie ustnej a wszelkie zmiany umowy zawartej ustnie mogę być wprowadzane również w ten sposób.

Czy od umowy zlecenia odprowadzane są składki na ubezpieczenie?

Od wynagrodzenia brutto wynikającego z umowy-zlecenia pobierane są składki na ubezpieczenie społeczne i rentowe (nie są pobierane, jeśli zleceniobiorca ma status studenta) oraz składka na ubezpieczenie zdrowotne. Dodatkowo zleceniobiorca może na własne życzenie obciążyć swoje wynagrodzenie składką na ubezpieczenie chorobowe.

Od każdej umowy-zlecenia, należy odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 18% świadczenia pomniejszonego o koszty uzyskania przychodu, dodatkowo pomniejszoną o kwotę pobranej składki na ubezpieczenie zdrowotne nieprzekraczającej 7,75% podstawy wymiaru składki.

W przypadku osoby, dla której umowa-zlecenie to jedyne zatrudnienie, koszty pracodawcy są takie same, jak przy umowie o pracę. Różnica pojawia się w momencie, gdy zleceniobiorca jest studentem do 26. roku życia lub osiąga w innej firmie dochód w wysokości równej lub wyższej od minimalnego wynagrodzenia – wtedy pracodawca nie odprowadza od zleceniodawcy swojej części składek do ZUS oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jakie są obowiązki zleceniobiorcy?

Do obowiązku zleceniobiorcy należy:

  1. wykonanie zleconych usług;
  2. udzielenie zleceniodawcy informacji dotyczących ich wykonania
  3. poinformowanie zleceniodawcy o powierzeniu wykonania usługi osobie trzeciej
  4. po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy zleceniobiorca powinien złożyć sprawozdanie, oraz wydać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia uzyskał dla zleceniodawcy.

Jakie są obowiązki zleceniodawcy?

Do obowiązków zleceniodawcy należy:

  1. wypłata zleceniobiorcy umówionego wynagrodzenia z tytułu zlecenia, jeżeli zlecenie jest odpłatne,
  2. zwrot zleceniobiorcy wydatków, jakie ten poniósł w związku z należytym wykonaniem zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi,
  3. zwolnić przyjmującego zlecenie ze zobowiązań jakie ten zaciągnął w imieniu własnym,
  4. jeżeli wykonanie zlecenia wymaga dodatkowych wydatków, zleceniodawca powinien na żądanie zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki.

Czy można wypowiedzieć umowę zlecenia?

Istnieje możliwość jednostronnego rozwiązania stosunku prawnego poprzez wypowiedzenie umowy zlecenia.

Jeżeli wypowiedzenia umowy dokonuje zleceniodawca jest on obowiązany do zwrócenia zleceniobiorcy poczynionych przez niego wydatków na wykonanie umowy zlecenia aż do dnia wypowiedzenia oraz wypłaty takiej części wynagrodzenia jaka odpowiada dotychczasowym czynnościom zleceniodawcy.

Wypowiedzenie umowy zlecenia może nastąpić tylko z ważnego powodu, np. nieudzielenie istotnych informacji dotyczących realizacji umowy.

Jeżeli umowę zlecenia wypowiada zleceniobiorca, bez podania ważnego i istotnego powodu wypowiedzenia umowy, zleceniodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze do zleceniobiorcy.

Ważne – nie można z góry zrzec się prawa do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Wypowiedzenie umowy zlecenia jest skuteczne wówczas kiedy zostanie doręczone drugiej stronie w taki sposób aby mogła ona zapoznać się z jego treścią.

Czy w projekcie realizowanym w ramach dotacji można ująć składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika?

Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika mogą zostać ujęte w projekcie realizowanym w ramach pozyskanych środków, jeśli regulamin zezwala na finansowanie w ramach działania kosztów osobowych.

Czym jest umowa o dzieło?

Umowa o dzieło jest umową cywilnoprawną, do której zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego art. 627 – 646 KC. Polega ona na tym, że przyjmujący zamówienie podejmuje się wykonania oznaczonego w niej dzieła, za co przysługuje mu wynagrodzenie wypłacane przez zamawiającego. Zamawiający koniecznie musi określić o jakie konkretnie dzieło chodzi – jest to warunek niezbędny do tego, aby umowa o dzieło mogła zaistnieć.

Kiedy można zawrzeć umowę o dzieło?

Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie określonego utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty na umowie o dzieło (art. 627 i n. kc). Przykładem takiej umowy może być stworzenie autorskiego tekstu do raportu, albo namalowanie obrazu.

Jakie są cechy umowy o dzieło?

  1. celem umowy o dzieło jest osiągniecie rezultatu jaki został oznaczony w jej treści,
  2. przedmiotem umowy o dzieło są konkretne usługi, dzieła artystyczne, rzeczy fizyczne,
  3. konieczne jest określenie w umowie o dzieło jej materialnego rezultatu,
  4. jest to umowa konsensualna, wzajemna, odpłatna i zobowiązująca.

Jakie są warunki odstąpienia wykonawcy od umowy o dzieło?

Wykonawcy przysługuje prawo do odstąpienia od umowy. Może to uczynić, jeżeli:

  1. zleceniodawca nie współdziała z wykonawcą przy realizacja dzieła a takie współdziałanie jest konieczne,
  2. wykonawca wyznaczył zamawiającemu termin na pojęcie współdziałania z zagrożeniem, odstąpienia od realizacji umowy o dzieło w przypadku nie podjęcia współdziałania w wyznaczonym terminie.

 

To w jakiej formie nastąpi wyznaczenie terminu zależy od wykonawcy, powinno jednak nastąpić w formie pisemnej – oświadczenie można wręczyć osobiście lub wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru

Jakie są warunki odstąpienia zamawiającego od umowy o dzieło?

Zamawiający może odstąpić od umowy o dzieło bez podania konkretnych powodów.

Czy można wypowiedzieć umowę o dzieło?

Zgodnie z przepisami jeżeli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
W przypadku, wadliwego wykonywania działa zamawiający po bezskutecznym wyznaczeniu terminu do prawidłowego wykonywania działa może od umowy odstąpić nawet jeżeli była ona zawarta na czas nieoznaczony. Podobnie w przypadku gdy dzieło ma wady, zamawiający może żądać ich usunięcia, wyznaczając w tym celu przyjmującemu zamówienie odpowiedni termin z zagrożeniem, że po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu nie przyjmie naprawy.
Zamawiający może odstąpić od umowy o dzieło w każdej chwili, do momentu w którym dzieło nie zostało ukończone.

 

Ważne – wypowiedzenie umowy o dzieło powinno odpowiadać formie zawarcia umowy. Jeżeli umowa o dzieło została zawarta w formie pisemnej to wypowiedzenie również powinno być zawarte w tej formie.

Kto powinien wystawić rachunek do umowy zlecenia oraz umowy o dzieło?

Zgodnie z przepisami ordynacji podatkowej zleceniodawca może zwrócić się do zleceniobiorcy o wystawienie rachunku do umowy o dzieło lub umowy zlecenia.

Rachunek do umowy o dzieło lub zlecenia może być przydatny dla zleceniodawcy. Służy bowiem jako:

  • potwierdzenie szczegółów zlecenia, w tym informacje o tym kto i kiedy je wykonał,
  • informacja o wynagrodzeniu, które zostało w związku z tym wypłacone,
  • podstawa do wypłaty wynagrodzenia dla wykonawcy i rozliczenia wydatku w kosztach (po wypłacie).

Informację o konieczności wystawienia rachunku najlepiej jest zawrzeć w umowie z wykonawcą. Zapis może uzależniać wypłatę od wystawienia rachunku, a także podawać termin czy zestaw elementów niezbędnych na dokumencie.

Zgodnie z ordynacją podatkową, za sprzedaną usługę lub towar należy wystawić rachunek na żądanie nabywcy w terminie 7 dni od wykonania usługi lub wydania towaru. Jeśli nabywca (w tym przypadku zleceniodawca) zażąda rachunku później, to nie ma obowiązku go wystawiać jeśli minęło ponad 3 miesiące od dnia wydania towaru lub wykonania usługi.

Często to zamawiający, dysponujący dostępem do usług księgowych, przygotowuje zarówno umowę jak i rachunek. Należy jednak pamiętać, że jest to działanie zwyczajowe, a nie obowiązek zamawiającego.

Jak rozstrzygane są spory z tytułu zawartych umów cywilnoprawnych?

Postępowanie z tego zakresu uregulowane zostało w przepisach Kodeksu Cywilnego i Kodeksu Postepowania Cywilnego.

W zależności od wartości przedmiotu sporu właściwym może być:

  1. sąd rejonowy – w sprawach o prawa majątkowe, gdzie wartość sporu nie przewyższa 75 000 tyś. PLN,
  2. sąd okręgowy – w sprawach o prawa majątkowe, gdzie wartość sporu przewyższa 75 000 tyś. PLN oraz w sprawach o prawa niemajątkowe (dobra osobiste) i dochodzone łącznie z nimi roszczenia majątkowe.

Na czym może polegać mobbing?

Można wyróżnić pięć kategorii zachowań mobbingowych, z których każda odnosi się do różnych obszarów funkcjonowania zawodowego i osobistego osoby doświadczającej mobbingu. Są to:

1) Działania utrudniające lub uniemożliwiające komunikację: ograniczanie możliwości zabierania głosu, przerywanie lub ignorowanie wypowiedzi, zakrzykiwanie, zastraszanie (słowne i pisemne), ciągła krytyka, używanie wulgaryzmów.

2) Działania zaburzające kontakty społeczne: izolowanie, unikanie rozmów z mobbingowaną osobą i zakazywanie lub odradzanie innym rozmów z nią, niezauważanie jej („traktowanie jak powietrze”), pozbawione logicznego uzasadnienia lub nagłe zmienianie miejsca pracy danej osoby (np. przenoszenie jej biurka do oddzielnego pomieszczenia) lub groźba takiej zmiany.

3) Działania zaburzające poczucie kompetencji: zlecanie zadań będących zauważalnie poniżej lub powyżej kwalifikacji lub możliwości danej osoby, niezlecanie żadnych zadań (mające na celu zademonstrowanie braku przydatności tej osoby), wydawanie sprzecznych bądź absurdalnych poleceń, utrudnianie lub blokowanie dostępu do informacji i narzędzi potrzebnych do realizacji zawodowych obowiązków, popychanie, prowokowanie do błędu.

4) Działania podważające autorytet: oczernianie, ośmieszanie, plotki (np. rozpowiadanie o faktycznych lub zmyślonych problemach osobistych lub psychicznych danej osoby, opowiadanie, że jest „nienormalna”, „głupia” lub „zwariowała”, złośliwe i obraźliwe żarty i aluzje), kwestionowanie decyzji i kompetencji danej osoby, krytykowanie jej działań, pracy, wyglądu, poziomu intelektualnego itp., zmuszanie jej do zachowań naruszających jej godność.

5) Działania szkodzące zdrowiu: zlecanie zadań zagrażających zdrowiu lub życiu danej osoby; groźby użycia siły fizycznej lub jej faktyczne użycie; stosowanie nacisku i przemocy psychicznej; wykorzystanie seksualne.

Jakie są rodzaje mobbingu ze względu na jego cel i hierarchię służbową?

To, że mobbingu może doświadczyć w zasadzie każda osoba pracująca w danej firmie, instytucji czy organizacji, wiąże się z różnymi celami, jakie stawiają sobie mobberzy i mobberki oraz z różnorodnością typów sprawców i sprawczyń.

1) Mobbingu mogą dopuszczać się przełożone lub przełożeni – wówczas ich celem może być zniszczenie drugiego człowieka i/lub poczucie nad nim władzy dla własnej przyjemności, ale mogą mieć też bardziej „praktyczny” cel – np. zmuszenie mobbingowanej osoby do odejścia, aby uniknąć procedur (a nierzadko też odprawy) związanych z jej zwolnieniem. Są wreszcie takie organizacje czy firmy, w których mobbing wynika wprost z przyjętej tam polityki zarządzania (np. poprzez silną presję na konkurencję między zatrudnionymi osobami, na wyniki).

2) Zdarza się, że mobbing pochodzi od współpracowników i współpracownic tego samego szczebla – wtedy zazwyczaj wiąże się z rywalizacją: o premię, awans, pozycję w zespole.

3) Czasem mobbing pochodzi od współpracowników i współpracownic tego samego szczebla, ale odbywa się z inicjatywy lub za przyzwoleniem przełożonych, którzy wiedzą o całej sytuacji, ale nie robią nic, by jej przeciwdziałać, czynnie lub biernie stoją po stronie sprawcy lub sprawczyni mobbingu (bo np. się z nimi przyjaźnią).

4) Rzadziej, ale jednak również zdarza się, że mobbing pochodzi od podwładnych; wówczas najczęściej przyjmuje formę fałszywych oskarżeń (mogą to być pomówienia o różne rodzaje nadużyć, przekroczenie uprawnień lub prawa) oraz tzw. reakcji zbiorowych (kiedy grupa tworzy wspólny front, by pozbyć się – zniechęcić lub ukazać jako osobę niekompetentną – przełożonego lub przełożonej, którzy nie są akceptowani).

Jakie czynniki organizacyjne zwiększają zagrożeni mobbingiem?

Można wyróżnić pewne czynniki ryzyka, które zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w organizacji. Są to:

– trudne zewnętrzne warunki ekonomiczne, wysoki poziom bezrobocia,

– trudności w rozwiązywaniu konfliktów w miejscu pracy,

– kultura organizacyjna charakteryzująca się przyzwoleniem dla agresywnych zachowań: nadmierna rywalizacja, silnie zaznaczony indywidualizm, brak współpracy, szacunku, troski o przyjazną atmosferę,

– autorytarny i silnie hierarchiczny styl zarządzania,

– zbyt wysokie i/lub niejasne wymagania kierownictwa wobec zatrudnionych osób (przewyższające formalnie przyznane uprawnienia i obowiązki),

– niejasne i/lub niesprawiedliwe zasady rozdzielania obowiązków i przyznawania wynagrodzenia za ich realizację,

– ograniczony i/lub nierówny dostęp do informacji, blokady komunikacyjne, istnienie tematów tabu,

– specyficzne relacje między przełożonymi a podwładnymi (niesprawiedliwość, brak obiektywizmu),

– trudności w rozpoznawaniu zachowań przemocowych i manipulacyjnych oraz brak wiedzy na temat mobbingu,

– brak reakcji otoczenia, który utwierdza mobbingującą osobę w poczuciu bezkarności.

Jakie są skutki mobbingu dla organizacji?

Poważne koszty mobbingu może ponosić również organizacja:

– wyraźne pogorszenie atmosfery w pracy mogące niekorzystnie wpływać na relacje między zatrudnionymi osobami, ich efektywność pracy, zdolność do współpracy, przywiązanie do organizacji,

– niekorzystny wizerunek organizacji na zewnątrz,

– utrata cennych pracowników i pracownic (mobbing często dotyka osoby, które pozytywnie się wyróżniają i mają duży dorobek),

– chroniczny kryzys – dopuszczająca się mobbingu osoba nie zmienia swojej postawy i zachowania nawet po odejściu z pracy swojej ofiary – prędzej czy później obiera nowy cel dla swoich szkodliwych działań.

Co może zrobić organizacja, by zmniejszyć ryzyko mobbingu?

Pracodawcy i pracodawczynie mają możliwości (i obowiązek) przeciwdziałania mobbingowi. W tym celu należy minimalizować ryzyko pojawienia się i/lub siłę wpływu wymienionych w punkcie 12. czynników ryzyka. W osiągnięciu tego celu pomaga:

– prezentowanie godnej naśladowania postawy własnej,

– regularna ocena i monitorowanie sytuacji w placówce (ankiety, wywiady),

– zwiększanie kompetencji pracowników w zakresie radzenia sobie ze stresem i konfliktem, rozpoznawania patologii w pracy (w tym mobbingu) oraz umiejętności społecznych (asertywności, komunikacji, rozwiązywania konfliktów),

– zobowiązanie wszystkich zatrudnionych (najlepiej pisemne, w formie deklaracji) do troski o przyjazną atmosferę w pracy i reagowania na zjawiska niepożądane,

– ustanowienie reguł współpracy opartych na idei sprawiedliwości,

– opracowanie i podanie do wiadomości oraz przestrzeganie polityki dotyczącej mobbingu (w tym konkretnych procedur działania: zgłaszania, rozpoznawania i karania przypadków mobbingu),

– jasne określanie, a następnie przestrzeganie zasad przydzielania obowiązków, uprawnień, nagród i kar, a także procedur składania wniosków, skarg i próśb,

– wprowadzenie partycypacyjnych zasad w zarządzaniu (włączanie wszystkich osób w proces decyzyjny),

– troska o dobrą komunikację i sprawny przepływ informacji,

– troska o przyjazną atmosferę i o to, by każda osoba czuła się wartościowym ogniwem w zespole,

– dbałość o przyjazne otoczenie fizyczne oraz odpowiednią organizację pracy (by nikogo nie przeciążać lub nie pomijać),

– zdecydowane i szybkie reagowanie na wszelkie przypadki agresji, mobbingu i innych patologii pracy, pomoc dla osób, które doświadczyły mobbingu – będzie to czytelny sygnał dla pozostałych osób.

Co może zrobić organizacja, by zwalczyć mobbing, kiedy się on pojawi?

Metody interwencji zawsze muszą być dopasowane do sytuacji i poziomu natężenia mobbingu. Jeśli w danej organizacji istnieją procedury antymobbingowe, należy się ich trzymać. Wśród dostępnych metod interwencji warto wyróżnić:

– organizowanie szkoleń, warsztatów i akcji informacyjnych (np. dystrybucję broszur) zwiększających świadomość na temat mobbingu, jego rozpoznania i metod reagowania,

– zwrócenie się do całego zespołu z prośbą, by wszelkie zwiastujące mobbing sytuacje zgłaszać i reagować na nie (np. zwrócić uwagę mobberowi/mobberce),

– rozmowy indywidualne z osobą doświadczającą mobbingu i dopuszczającą się go, wraz z poinformowaniem ich o dostępnej pomocy (wsparcie, mediacje) i dalszych krokach, jakie zostaną podjęte,

– mediacje, które poprowadzi osoba uznana przez obie strony za obiektywny, bezstronny autorytet,

– pisemne upomnienie lub nagana dla mobbingującej osoby oraz inne konsekwencje przewidziane w procedurze antymobbingowej lub w przepisach prawa.

Jak odróżnić mobbing od innych negatywnych zjawisk w organizacji?

Ze względu na pewne podobieństwa, zdarza się, że mobbing myli się z innymi zjawiskami (pojedynczymi aktami agresji, konfliktem, wymaganiami menadżerskimi, dyskryminacją, stresem zawodowym).

Należy pamiętać, że mobbing oznacza takie systematyczne i utrzymujące się dłuższy czas zachowanie osoby lub grupy osób, które utrudnia lub uniemożliwia danej osobie wykonywanie pracy, narusza jej godność osobistą, doprowadza do jej izolacji i wykluczenia ze zwyczajowych działań zespołu. W związku z tym:

– mobbingiem nie jest incydentalna agresja (pojedyncze przypadki), bo mobbing trwa długo i składa się z serii wrogich, powtarzających się zachowań;

– mobbingiem nie jest konflikt interpersonalny; konflikty są normalnym zjawiskiem wszędzie tam, gdzie ludzie pracują w grupie, mają odmienne cele, wartości czy pomysły na realizacje zadań. Konflikt jednakże, jeśli nie zostanie właściwie rozwiązany, może zapoczątkować mobbing;

– mobbingiem nie jest subiektywnie odczuwany nadmiar menadżerskich wymagań – odczucie takie może wynikać z innych przyczyn, np. stresu, przemęczenia, trudnej sytuacji życiowej, wypalenia zawodowego. Nadmiar wymagań może być symptomem mobbingu, należy go jednak wówczas wykazać (nie bazując tylko na własnym odczuciu, ale także na faktach);

– w sensie prawnym odróżnia się też mobbing od dyskryminacji, aczkolwiek mobbing może być narzędziem praktyk dyskryminacyjnych;

– choć stres jest jednym z głównych objawów mobbingu, mogą go wywoływać także różne inne czynniki związane z pracą (np. duża odpowiedzialność na danym stanowisku, konieczność pracy pod presją czasu, niepewna przyszłość organizacji itp.). Aby uznać stres za objaw doświadczania mobbingu, należy dokładnie przeanalizować jego źródło.

Jakiej pomocy potrzebuje osoba doświadczająca mobbingu, by wrócić do równowagi?

Dla doświadczającej mobbingu osoby niezwykle cenne jest wsparcie z zewnątrz, nierzadko jest to wręcz czynnik niezbędny dla powrotu do równowagi (szczególnie, kiedy już pojawiły się najpoważniejsze konsekwencje takie jak zaburzenia lękowe i depresyjne). Wsparcie to powinno mieć charakter:

– konstruktywnej troski, zainteresowania i wsparcia emocjonalnego ze strony bliskich osób,

– zaangażowania i wsparcia ze strony kolegów i koleżanek w pracy oraz przełożonych – osoby te powinny interweniować w sytuacjach, kiedy mobbing/zachowanie agresywne ma miejsce na terenie zakładu pracy,

– konkretnych działań wynikających np. z procedur antymobbingowych, wewnętrznego regulaminu organizacji czy przepisów prawa podjętych przez uprawnione do tego osoby,

– mediacji mających na celu rozwiązanie problemu i zmiany zachowań mobbingującej osoby,

– specjalistycznej pomocy terapeutycznej, jeśli pojawiły się konsekwencje natury psychologicznej i lekarskiej, kiedy przeżyty stres odbił się na zdrowiu fizycznym.

FAQ prawny – opracowanie: Magda Bellwon, Monika Popow

Opracowano na podstawie:

  • Prawo Pracy Repetytorium, M. Rycak, E. Wronikowska, A. Rycak, Warszawa 2012.
  • Kodeks Pracy
  • Piotr Wojciechowski, Praktyczny poradnik prawa pracy dla pracownika w pytaniach i odpowiedziach, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2005.

 FAQ psychologiczny – opracowanie: Magdalena Goetz, Monika Popow

Opracowano na podstawie:

  • Hirigoyen M.-F. (2012). Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, Poznań, W drodze.
  • Merecz D. (2010). Jestem mobbowany… ale czy na pewno? O podobieństwach i różnicach między mobbingiem a innymi zjawiskami. W: Pyżalski J., Merecz D. (red.), Psychospołeczne warunki pracy polskich nauczycieli, s. 99-105. Kraków, Oficyna Wydawnicza Impuls.
  • Mościcka A., Drabek M. (2010). Mobbing w środowisku pracy nauczyciela. W: Pyżalski J., Merecz D. (red.), Psychospołeczne warunki pracy polskich nauczycieli, s. 75-98. Kraków, Oficyna Wydawnicza Impuls.
  • Pawlikiewicz K. Mobbing czyli przemoc w miejscu pracy, Warszawa, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia (broszura).
  • Wojewódzka B. (2012). Zatrzymać mobbing i inne formy przemocy, Warszawa, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia.

 

« Wróć do strony Edukacji