Mobbing w NGO – przyczynek do antropologii zawodowej w trzecim sektorze

Zjawisko mobbingu nie jest niczym nowym, wbrew obiegowej opinii mobbing nie pojawił się w Polsce w 2004 roku, a więc wraz ze wprowadzeniem zakazu działań mobbingowych i obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę. Termin „mobbing” pojawił się w XX wieku, ale zjawisko to towarzyszy człowiekowi od początków życia w zbiorowościach. Także u zwierząt znane i opisane są przypadki wykluczania osobników z grupy, sfory, zaszczuwania jednostek, zmuszania do odejścia. Konrad Lorenz pierwszy raz użył terminu „mobbing” właśnie w odniesieniu do świata zwierząt. Zauważył on, że zwierzęta atakowane przez przedstawicieli tego samego gatunku, są izolowane, pozbawiane pozycji a nawet wykluczane z grupy[1]. Lorenz podkreślał, że agresja wewnątrzgatunkowa nie oznaczała pojedynczego aktu będącego walką o przywództwo. Co istotne, w procesie tym agresor zazwyczaj nie był osamotniony, ofiara natomiast już tak.

W nauce analogii pomiędzy występowaniem zjawiska mobbingu w świecie ludzi i zwierząt jako pierwszy dokonał Peter Paul Heinemann[2]. Choć środowiska ludzi są o wiele bardziej złożone niż środowiska zwierząt, to nadal można zauważyć wiele podobieństw w przypadku zjawiska mobbingu W literaturze przedmiotu nie wyodrębniono dotychczas głównego motywu tego typu zachowań wśród zwierząt oraz wśród ludzi. Może być to rywalizacja o partnerkę, terytorium, pożywienie, jednak nie motywy są najważniejsze, zdarzają się bowiem przypadki, gdy zachowania tego typu nie mają czytelnych motywów[3].

Jedną z cech charakteryzujących mobbing, niezależnie od środowiska, jest fakt, iż motyw nie jest najistotniejszą cechą tego procesu. Od 2009 roku prowadzę badania nad zjawiskiem mobbingu. Badam przeradzanie się konfliktu w mobbing oraz społeczne skutki mobbingu. Wnioski zawarte w tym artykule opierają się na wywiadach przeprowadzonych z pracownikami i pracodawcami trzeciego sektora, którzy postrzegają siebie jako ofiary mobbingu oraz z osobami, którym zarzucono mobbing, a więc z mobberami. Z badań tych wynika, iż przyczyny szykanowania współpracowników, podwładnych, jak i przełożonych, są tak różnorodne, iż można jedynie pokusić się o skatalogowanie motywacji poszczególnych jednostek, ale nie należy upatrywać w nich przyczyn mobbingu. Mobbing występuje zazwyczaj w wyniku splotu wielu czynników i niewłaściwym byłoby tłumaczenie całości zjawiska poprzez jeden z nich[4].

Zjawisko to doczekało się wielu opracowań. Definiuje się je na gruncie prawa (art. 94³§2 kp), psychologii, socjologii, czy też na gruncie nauk o zarządzaniu. W niniejszym opracowaniu przybliżę specyfikę występowania mobbingu w trzecim sektorze w kontekście socjologicznym. Jak podkreślają socjolodzy, na przykład Piotr Chomczyński[5] oraz Adriana Bartink[6], mobbing nie jest aktem jednorazowym. Przykładowo, z moich badań dotyczących patologii pracowniczych w organizacjach pozarządowych wynika, iż mobbing nie przynosi korzyści nikomu – ani ofierze, ani sprawcy[7]. Piszę, że „cechą charakterystyczną tego zjawiska jest bezbronność ofiary wobec mobbera[8]”. Warto w tym miejscu dodać, że w przypadku NGO-sów stopień bezbronności jest znacznie większy, gdyż opiera się nie tylko o relację władzy, którą mobber dzierży nad ofiarą, ale równolegle o stosunek zaprzyjaźnienia i misyjność miejsca pracy. Zaprzyjaźnienie wywołuje silną potrzebę usprawiedliwiania mobbera i opóźnia szukanie pomocy lub wsparcia poza organizacją. Zatem relacja władzy, będąc ukrytą, podobnie jak ukryty jest stosunek pracy, uniemożliwia w zasadzie poprawne relacje, bowiem „ogromną rolę w tym procesie odgrywają strony mobbingu i ich definiowanie sytuacji, czy też postrzeganie zachowań drugiej strony oraz postawa, którą przyjmują w wyniku przyjętej takiej, a nie innej definicji sytuacji.”[9]

Nie twierdzę, że stosunek zaprzyjaźnienia i misyjność przyczynia się do mobbingu, ale tam, gdzie pojawia się mobbing, stosunek zaprzyjaźnienia i misyjność ułatwiają jego rozwój. Ofiary mobbingu i mobberzy twierdzą, iż relacja koleżeńska odbiera im prawomocność poszukiwania pomocy poza organizacją.

Zgodnie z treścią art. 94 ³§2 kodeksu pracy, mobbing oznaczadziałania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie
lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”[10]. Mobbing, w rozumieniu tego przepisu, może występować tylko w trakcie trwania stosunku pracy, albowiem dotyczy pracownika, tj. osoby już zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. Tym samym znaczna część osób wykonujących pracę na rzecz trzeciego sektora, nie podlegając ochronie prawno-pracowniczej, nie podlega także ochronie przed mobbingiem w kontekście przepisów prawa pracy bowiem zatrudniani są na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia lub umowy o dzieło).

Z kolei w ujęciu socjologicznym, definiując mobbing, na plan pierwszy nie wysuwa się konieczności posiadania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. „Mobbing – to patologiczny proces występujący w relacjach pracowniczych, zmierzający do wykluczenia jednej ze stron z pracy bądź też obniżenia jej atrakcyjności na rynku pracy. Proces ten dotyczy relacji, w której jedna ze stron ma przewagę nad drugą, a ta wcale albo bardzo późno komunikuje mobberowi, że jego zachowania jej przeszkadzają. Przewaga jednej ze stron nie oznacza formalnego stosunku zależności. Mobberem może być osoba o formalnie niższym statusie niż ofiara mobbingu, ale posiadająca duże zdolności i możliwości manipulowania innymi. Co do zasady, gdy podwładny jest sprawcą, to jest on dłużej zatrudniony niż jego przełożony, ma dobre powiązania w ramach sieci towarzyskiej w miejscu pracy, bądź też jest blisko (rodzinnie, przyjacielsko, towarzysko, seksualnie) związany z przełożonym swojej ofiary.”[11]

Ze zjawiskiem mobbingu nie mamy do czynienia wyłącznie w trzecim sektorze. To, co odróżnia mobbing w organizacjach pozarządowych, to płynność i łatwe przechodzenie z relacji władzy do koleżeńsko-przyjacielskiej przełożonych oraz brak hierarchiczności. O ile w administracji publicznej, korporacjach, małych i większych firmach prywatnych hierarchiczność jest wyraźna i role przyjacielsko-pracownicze nie są aż tak pomieszane, o tyle w trzecim sektorze ma to ogromne znaczenie. Choć brzmi to absurdalnie, to jednak charakterystyczną cechą, wpływającą nie tyle na pojawienie się mobbingu, co na jego łatwy rozwój, są właśnie relacje przyjacielskie. Mieszanie się relacji przyjacielsko-koleżeńsko-pracowniczych zaburza proces komunikowania, właściwie wyklucza też poważne traktowanie niepokojących sygnałów dotyczących barier komunikacyjnych czy niezadowolenia z pracy.

Zdaniem Małgorzaty Sidor-Rządkowskiej mobbing dotyczy jednostek lepiej wykształconych. W moich badaniach teza ta potwierdziła się właśnie w środowisku pozarządowym, natomiast w przypadku administracji publicznej, korporacji, dużych czy małych przedsiębiorstw, nie była już tak wyraźna. Sidor-Rządkowska pisze, iż zależność ta wynika z obawy przełożonego o utratę pozycji lidera, w związku z czym podejmuje on działania zmierzające do podważenia kwalifikacji podwładnych. Autorka twierdzi, że im zdolniejszy pracownik, tym bardziej narażony jest na różne formy działań mobbingowych.[12]

Kolejny z czynników to misyjność, która często przybiera formę patologiczną, bowiem właśnie ową misyjnością tłumaczyć można brak pieniędzy na wypłaty, przymusowe nadgodziny oraz nieposzanowanie praw pracowniczych. Misyjność zaciemnić może czasami obraz relacji władzy, czy relacji pracowniczej.

Kolejnym czynnikiem, który może sprzyjać pojawianiu się mobbingu jest przepracowanie. W trakcie moich badań oraz prywatnych spotkań, nie spotkałam osoby związanej z organizacjami pozarządowymi, która nie mówiłaby o doświadczeniu wyrabiania przysłowiowego „miliona nadgodzin”. Ilustracją tej tezy może być fakt, że wiele szkoleń, spotkań, debat, czy konferencji organizowanych jest popołudniami, wieczorami oraz w weekendy. I choć czasami przybiera to karykaturalną postać –„bywania dla bywania” – to praca pracowników trzeciego sektora polega też na uczestnictwie w różnego rodzaju debatach, konferencjach, seminariach. Mimo iż przez wielu członków zarządów, szefów, koordynatorów projektu uczestnictwo w tego typu wydarzeniach nie jest postrzegane jako praca, to jednak pracą może być, szczególnie gdy udział w takim spotkaniu jest poleceniem przełożonego. Mobbing w sektorze pozarządowym związany jest z wyzyskiem i przepracowaniem. Do najczęstszych zastrzeżeń zgłaszanych przez osoby postrzegające siebie jako ofiary mobbingu, należy obligatoryjność, przymus uczestnictwa w szkoleniach, debatach, konferencjach, kongresach etc. Fakt, iż część przełożonych postrzega to jako możliwość rozwoju, zaś pracownicy jako pracę, powoduje bariery komunikacyjne. Ukrywanie przez pracowników niechęci do uczestnictwa w tego typu wydarzeniach wpływa następnie na pojawienie się konfliktu. Konflikt ten jest ukryty, wywołuje frustrację i wyzwala w pracownikach poczucie bycia wyzyskiwanym. Poczucie to bywa związane z faktem, iż pracownik uczestnicząc w debacie często ponosi dodatkowe koszty jak np. koszt wynajęcia opiekunki do dziecka. Gdy wystąpią inne czynniki sprzyjające rozwojowi konfliktu, ten może przerodzić się w mobbing. Do innych czynników warto zaliczyć stres, wokół którego koncentrują się prace psychologów badających zjawisko mobbingu. Akcentuje się przede wszystkim systematyczność działań skierowanych przeciwko jednostce. Zatem jeśli regularnie, im częściej pracownik uczestniczy w popołudniowych, wieczornych spotkaniach, na których obecność jest obligatoryjna, tym częściej i mocniej może czuć się wyzyskiwany. Jeśli dodamy do tego lęk przed konfrontacją czy krytyką przełożonego oraz oczekiwania współpracowników do aktywnego włączania się w misyjność organizacji, u ofiary może pojawić się ekstremalny stres. A to właściwie wpisuje się w pięć leymanowskich grup zachowań mobbingowych:

  1. Oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się;
  2. Oddziaływania niszczące prawidłowe stosunki społeczne;
  3. Zachowania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby;
  4. Zachowania pogarszające jakość życia i warunki pracy;
  5. Zachowania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.[13]

Warto w tym miejscu podkreślić, iż mobbing w NGO najczęściej dotyczy właśnie niszczenia autorytetu pracownika; większość działań zmierza do wykazania braku kwalifikacji zawodowych w stosunku do szykanowanej osoby[14]. W moich badaniach analizuję także strategie readaptacji na rynku pracy ofiar mobbingu. Warto zauważyć, iż sektor pozarządowy wypracował niespotykaną w innych branżach ochronę przed stałym wykluczeniem z rynku pracy. Wiele osób pracuje równolegle w kilku projektach oraz w innych organizacjach, często, już poza organizacją, w której ma miejsce mobbing. Dlatego też ofiara, mając silną sieć powiązań zawodowych, właściwie nigdy nie pozostaje bez pracy, co dawać może iluzoryczną satysfakcję. Może bowiem zdarzyć się tak, że w momencie, gdy nastąpi przerwanie patologicznej relacji mobbigowej, ofiara, nie mając czasu na refleksję, nie będzie widzieć swojego wyniszczenia psychosomatycznego. Zazwyczaj dopiero po około roku po zakończeniu doświadczenia mobbingu[15] przychodzi silne wyczerpanie organizmu i odwaga do analizowania i ujawnienia nieprawidłowości w relacjach. Wyzysk, przeładowywanie pracą oraz nieposzanowanie godności, zawsze prowadzi do stanu, w którym ludzie nie są w stanie dobrze pracować. Doświadczenie mobbingu sprawia, że nie mają siły emocjonalno-psychicznej na pracę, co skutkować może silnymi zaburzeniami w somatycznym funkcjonowaniu organizmu. Pracownicy trzeciego sektora częściej niż pracownicy innych branż obawiali się ujawniać nieprawidłowości w ich traktowaniu. W mojej opinii jest to związane ze strachem przed „zaszczuciem społecznym”. Właściwie we wszystkich badanych sprawach respondenci pytani o to, dlaczego nie zgłaszają czy też nie zgłaszali przypadków mobbingu do Państwowe Inspekcji Pracy lub sądu, twierdzili że to środowisko organizacji pozarządowych „zna się zbyt dobrze i po skardze czy sprawie w sądzie zostaną zaszczuci towarzysko”. Obawiali się także ataków na ich kompetencje, a więc tak naprawdę dalszego wpływania mobbera na ich życie. Pomimo zerwania bezpośredniej więzi, sprawca mobbingu nadal może mieć możliwość oddziaływania na relacje ofiary z otoczeniem, zawodowym, dyskredytowania jej, a tym samym utrudniania właściwego funkcjonowania na rynku pracy.

 

Podsumowując – chciałabym zauważyć, iż mobbing nie występuje w każdej organizacji pozarządowej, tak jak nie występuje w każdym zakładzie pracy. Czynniki sprzyjające rozwojowi mobbingu zależą od przełożonych i podwładnych. Organizacja jest procesem opartym o interakcje, zatem bardzo dużo zależy od aktorów tych interakcji, zarówno podwładnych, jak i przełożonych. Mobbing nie będzie miał możliwości rozprzestrzeniania się, gdy współpracownicy będą komunikowali się wprost i gdy nie będą ukrywali, tego co im przeszkadza.

 

dr Adriana Sylwia Bartnik
Wydział Administracji i Nauk Społecznych
Politechnika Warszawska

 

[1]

[1] K. Lorenz, Tak zwane zło, (tłumaczenie A. D. Tauszyńska,) PIW, Warszawa 2003

[2]     B. Kłos, Mobbing, Kancelaria Sejmu. Biuro Studiów i Ekspertyz, Wydział Analiz Ekonomicznych i Społecznych, Warszawa 2002

[3]

[3] M.T. Romer, M. Najda, Mobbing w ujęciu psychiczno – prawnym, Wydanie 1, Lexis Nexis Polska, Warszawa 2010, s. 14

[4]

[4] AS Bartnik, Definiowanie i postrzeganie mobbingu przez różnych aktorów, w: Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w wymiarze jednostkowym i społecznym. red. Plucińska M., Wydawnictwo Naukowe Wydziału Nauk Społecznych UAM, Poznań 2014

[5]

[5] P. Chomczyński, Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008

[6]

[6] A.S. Bartnik, Mobbing – stary problem, nowa instytucja, Księga jubileuszowa dedykowana prof. Jackowi Kurczewskiemu, Słowo Obraz Terytoria, Warszawa 2013

[7]

[7] Ibidem

[8]

[8] Ibidem

[9]

[9] Ibidem

[10]

[10] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy DzU 74. Nr24 poz. 141

[11]

[11] A.S. Bartnik, Mobbing – stary problem, nowa instytucja, Księga jubileuszowa dedykowana prof. Jackowi Kurczewskiemu, Słowo Obraz Terytoria, Warszawa 2013

[12]

[12] M. Sidor-Rządkowska, Mobbing-zagrożenie dla firmy i pracowników, Zarządzanie Zasobami ludzkimi, 2003 nr 2 – artykuł dostępny pod adresem https://www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/2012/03/sidorrz%C4%85dkowska_zzl_2_003.pdf (dostęp 10.10.2013 r.)

[13]

[13] P. Chomczyński, Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008, str. 19

[14]

[14] M. Sidor-Rządkowska, Mobbing-zagrożenie dla firmy i pracowników, Zarządzanie Zasobami ludzkimi, 2003 nr 2 – artykuł dostępny pod adresem https://www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/2012/03/sidor-rz%C4%85dkowska_zzl_2_003.pdf (dostęp 10.10.2013 r.)

[15]

[15] Z uwagi na fakt, iż badania nie są reprezentatywne nie twierdzę, że jest to stała prawidłowość. Dotyczy to osób które przebadałam, ale nie chciałabym żeby brzmiało to jako cecha charakterystyczna mobbingu w ngo. mam bowiem zbyt małą próbę badawczą i jeszcze jestem w trakcie badań.

 

Organizatorzy i partnerzy

baner-logotypy

Organizator: Fundacja Inicjatyw Społecznych „Się Zrobi!”. Partner: Ogólnopolska Federacja Organizacji Pozarządowych. Patron medialny: ngo.pl.
Projekt realizowany w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG.