Prawa osób pracujących w NGO a zakaz dyskryminacji

Osoby pracujące w organizacjach pozarządowych można w zasadzie podzielić na dwie grupy, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę i osoby świadczące pracę na innych zasadach (chodzi tu przede wszystkim o umowy cywilnoprawne czy samozatrudnienie). Już przy takim rozróżnieniu  można z perspektywy polskiego prawa antydyskryminacyjnego mówić o pewnej nierówności przejawiającej się różnym poziomem ochrony przed dyskryminacją.

Podstawa świadczenia pracy odgrywa niebotyczną rolę przy określeniu zasad ochrony przed przejawami nierównego traktowania. Do osób zatrudnionych zastosowanie znajdują przepisy Kodeksu pracy[1], które zapewniają bardzo szeroki zakres ochrony przed dyskryminacją. W Kodeksie zawarto bowiem tzw. otwarty katalog cech prawnie chronionych, czyli przyczyn, które nie mogą stać się podstawą różnicowania sytuacji pracowników (wynika to z użycia sformułowania „w szczególności” w art. 183a). Oznacza to, że zakaz dyskryminacji dotyczy nieokreślonej liczby cech osobistych (jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, tożsamość płciowa, orientacja seksualna, pochodzenie narodowe czy etniczne, poglądy polityczne, religia lub bezwyznaniowość, przynależność do związku zawodowego) i niektórych cech „zawodowych” (zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy czy świadczenie pracy w formie telepracy). Sytuacja przedstawia się znacznie gorzej w przypadku osób niezatrudnionych na podstawie umowy o pracę, gdyż w ich przypadku zastosowanie znajduje ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania[2] (dalej: ustawa wdrożeniowa), która zakazuje dyskryminacji jedynie ze względu na pochodzenie narodowe lub etniczne, rasę, płeć, religię lub wyznanie oraz niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną (zawiera zatem zamknięty katalog zakazanych kryteriów dyferencjacji). Oznacza to pozostawienie poza ochroną przypadków dyskryminacji chociażby ze względu na przekonania polityczne, status społeczno-gospodarczy czy stan zdrowia. W przypadku ustawy wdrożeniowej można wyliczyć nieokreślenie wiele cech, których ustawodawca postanowił nie uwzględniać, stwarzając tym samym swoiste legislacyjne przyzwolenie na przejawy dyskryminacji (rodzi to zresztą istotne konsekwencje w przypadku dochodzenia roszczeń na drodze sądowej, związane chociażby z kwestią przeniesienia ciężaru dowodu).

W praktyce problem dyskryminacji, czyli różnicowania sytuacji osób z powodu ich określonych cech, dotyczy bardzo często dwóch obszarów związanych z wykonywaniem pracy, tj. wynagradzania i awansowania. Kodeks pracy gwarantuje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości. Nawet intuicyjnie można określić, czym jest praca jednakowa, gdyż chodzi tu o prace identyczne przede wszystkim pod względem zakresu obowiązków czy ponoszonej odpowiedzialności. Przy pracach o jednakowej wartości identyczność zostaje zastąpiona porównywalnością. Chodzi o to, by liczba obowiązków, odpowiedzialność, wysiłek czy niezbędne kwalifikacje były do siebie zbliżone w taki sposób, że można by wycenić podobnie pracę dwójki pracowników. Pracodawca ma oczywiście swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń i nie można mówić o bezwzględnym obowiązku jednakowego wynagrodzenia, ale trzeba pamiętać, że decyzje pracodawcy nie mogą naruszać zasady równego traktowania. Sytuacja komplikuje się w przypadku organizacji pozarządowych, jeśli weźmie się pod uwagę specyfikę ich finansowania. Za przykład może tu posłużyć sytuacja, w której organizacja zatrudnia dwójkę koordynatorów dwóch różnych projektów finansowanych z dwóch różnych źródeł, w związku z czym koordynatorzy otrzymują różne wynagrodzenie, zgodnie z budżetami projektów. Dla uproszczenia sytuacji uznajmy bez wdawania się w szczegóły, że ich prace można by uznać na gruncie prawa antydyskryminacyjnego za prace o jednakowej wartości. Czy w tej sytuacji pracodawca musiałby poszukać środków na wyrównanie wynagrodzeń, gdyby jedna z osób zarzuciła dyskryminację z jakiegoś względu? Wydaje się, że nie byłoby to konieczne, aczkolwiek nie można przesądzić jednoznacznie. Różnicowanie sytuacji pracowników nie będzie dyskryminacją, jeśli będzie mogło zostać obiektywnie uzasadnione, zaś operowanie wyłącznie środkami dedykowanymi wydaje się takim obiektywnym powodem. Większość organizacji pozarządowych nie posiada żelaznego kapitału finansowego, który mogłyby wykorzystywać na zapobieganie takim nierównościom. Niemożliwe byłoby wymaganie, by pracodawca niedziałający dla osiągnięcia zysku znajdował środki na pokrycie różnic wynikających choćby z różnych zasad stosowanych przez grantodawców. Oczywiście stawia to pracowników organizacji w mniej korzystnej sytuacji niż osoby zatrudnione u „typowych” pracodawców. Sprawa jest niestety ponownie trudniejsza w przypadku osób zatrudnionych na podstawie innych form świadczenia pracy, gdyż ustawa wdrożeniowa nie zawiera analogicznego do Kodeksu pracy prawa do równego wynagrodzenia. Na marginesie wypada jedynie zauważyć, że osoby prowadzące organizacje pozarządowe jako narzędzie różnicowania wynagrodzeń stosują czasem określenie stałej stawki wynagrodzenia z jednoczesnym obowiązkiem oddawania przez osoby zatrudnione darowizn na cele statutowe, podczas gdy może to grozić pociągnięciem członków zarządu do odpowiedzialności karnej.

Jak zaznaczyłem już wyżej, również w zakresie awansowania dyskryminacja jest częstym problemem. W tym obszarze pracodawca także nie może stosować kryteriów naruszających zasadę równego traktowania. Kolejny raz osoby niezatrudnione na podstawie umowy o pracę stawiane są w gorszej sytuacji, gdyż ustawa wdrożeniowa wprost nie odnosi się do awansowania, posługując się jedynie pojęciem „warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej”. Nie jest w związku z tym jasne, czy obejmuje ono swoim zakresem również dostęp do awansów. Ponownie odniesienie teorii do praktyki funkcjonowania organizacji pozarządowych może w tym zakresie nastręczać problemów. Wiele organizacji nie posiada bardzo sformalizowanej struktury wewnętrznej, która wykraczałaby poza podział na zarząd oraz nie-zarząd. W takiej strukturze trudno mówić o awansie, ponieważ może mieć on raczej charakter faktyczny i przejawiać się np. powierzeniem wykonywania bardziej odpowiedzialnych zadań. Czy można by zatem jako awans traktować powołanie do zarządu i stosować w tym zakresie przepisy antydyskryminacyjne? Byłaby to ryzykowna teza. Decyzja o powołaniu do zarządu (lub awansowaniu już w ramach samego zarządu) jest bowiem autonomiczną decyzją członków stowarzyszenia, podjętą w demokratycznym głosowaniu. Oczywiście często zdarza się, że walne zgromadzenia mają jedynie charakter fasadowy i wszystkie decyzje zapadają na szczeblu zarządu, ale jest to okoliczność faktyczna, która nie pozwoliłaby na zakwestionowanie decyzji o awansie jako naruszającej zasadę równego traktowania (podobnie byłoby z decyzją o usunięciu z zarządu w wyniku działań dyskryminacyjnych).

Osoby pracujące w organizacjach pozarządowych borykają się oczywiście także  z innymi przejawami dyskryminacji, tj. np. molestowaniem, molestowaniem seksualnym czy zwolnieniami motywowanymi nierównym traktowaniem. Specyfika organizacji pozarządowych czyni stosowanie przepisów prawa antydyskryminacyjnego wyzwaniem praktycznym. Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, jeśli weźmiemy pod uwagę, że zatrudnienie pracownicze w organizacjach należy do rzadkości i osoby są przede wszystkim zatrudniane na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło czy też zakładają działalność gospodarczą, by uzyskać wyższe świadczenia z ubezpieczenia społecznego.
O problemie dyskryminacji w organizacjach pozarządowych dopiero zaczyna się mówić, a przecież nie są one wolne od przejawów nierównego traktowania, jak każde środowisko pracy. Sytuacja prawna na pewno nie ulegnie poprawie, dopóki nie wzrośnie w nich poziom zatrudnienia na podstawie umowy o pracę albo dopóki ustawa wdrożeniowa nie obejmie ochroną szerszego zakresu przypadków dyskryminacji. Sytuacja faktyczna zależy już tylko od osób prowadzących organizacje i osób świadczących na ich rzecz pracę.

 

Maciej Kułak
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

 

 

[1] Dz. U. 2014, poz. 1502.

[2] Dz. U. 2010 Nr 254, poz. 1700.

 

Organizatorzy i partnerzy

baner-logotypy

Organizator: Fundacja Inicjatyw Społecznych „Się Zrobi!”. Partner: Ogólnopolska Federacja Organizacji Pozarządowych. Patron medialny: ngo.pl.
Projekt realizowany w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG.