Zatrudnienie kobiet w trzecim sektorze w Polsce i na świecie

Gdy myślę o pracy i zatrudnieniu w trzecim sektorze, to przede wszystkim zastanawiam się, jakie patologie dotykają ten sektor w sferze zatrudnienia. A to dlatego, że stale słucham historii, które „mrożą krew w żyłach”. Ostatnio bowiem, mój kolega dyrektor w bardzo szacownej jednostce naukowej, prowadził swobodne rozmowy z dwiema kandydatkami do pracy na stanowiskach naukowo-dydaktycznych. Dwie panie, ze znacznym dorobkiem naukowym, niepytane wypowiedziały się w kwestii posiadania dzieci. Pierwsza z nich podkreśliła, żeby się nie martwił (!) bo ma już dwoje i na pewno kolejnych nie będzie posiadać. Druga przepraszała go, twierdząc żeby się nie irytował, ale ona ma już trzydzieści lat i może się zdarzyć, że zajdzie w ciąże i że zapewne przysporzy mu niestety kłopotów. Byliśmy przerażeni, jak bardzo dobrze wykształcone kobiety, ubiegające się o prestiżowe stanowiska, podróżujące po świecie mają „wdrukowane” tłumaczenie się z kwestii macierzyństwa.

Rodzi się jednak pytanie, czy podobne sytuacje zdarzają się w trzecim sektorze? Czy w organizacjach pozarządowych jest lepiej? Czy kobiety czują się pewnie, doceniane, rozumiane, w każdym etapie swojej życiowej i zawodowej kariery? A może jest podobnie jak w sektorze publicznym i prywatnym, bo trudno pewnych schematów nie powielać. Postaram się krótko odpowiedzieć na te pytania. Należy dodać, że stawianie takich pytań jest niezwykle istotne z perspektywy misji trzeciego sektora, całej jego ideologii, opartej przecież w dużej mierze na filantropii, solidarności, poczuciu wspólnoty, jak również wspieraniu osób narażonych na wykluczenie społeczne. Gdyby bowiem okazało się, że praktyki dyskryminacyjne w stosunku do kobiet w trzecim sektorze rozwijają się w najlepsze, moglibyśmy z pełnym przekonaniem stwierdzić, że coś złego dzieje się z naszymi organizacjami pozarządowymi.

Gdy prowadziliśmy badania w 2005 roku nad pracą kobiet w trzecim sektorze, okazało się, że kobiety w nim pracujące cieszyły się z pozytywnej atmosfery, możliwości samodoskonalenia i rozwoju zawodowego, jak również tolerancyjnego nastawienia do macierzyństwa.[1] Badanie nie ujawniło praktyk dyskryminacyjnych w stosunku do kobiet w trzecim sektorze i obaw przed utratą pracy, raczej świadomość i poczucie odpowiedzialności za organizacje, w których pracują. Jednocześnie badania pokazały także pewne cechy pracy w organizacjach pozarządowych, mogące sprzyjać podniesieniu zatrudnialności kobiet, takie jak: wykorzystywanie i rozszerzanie kwalifikacji kobiet, mało formalne stosunki w pracy zatrudnienie typu flexicurity, zwłaszcza elastyczne w zakresie czasu pracy.[2] Na tle sektorów publicznego i prywatnego, trzeci sektor dla kobiet w nim zatrudnionych był najbardziej przyjazny, w przeciwieństwie do zbyt konkurencyjnego biznesu, czy zbiurokratyzowanych i pełnych rutyny organizacji publicznych.[3] Jednocześnie badania dowodziły, że brakuje kobietom stabilności zatrudnienia i wyższych pensji, które są do dziś są raczej rzadkie w trzecim sektorze.

Bardziej współczesne badania pokazują przede wszystkim, że w ujęciu ilościowym kobiety nieco częściej angażują się w działania społeczne (37% kobiet i 31% mężczyzn zadeklarowało swoją aktywność społeczną w 2013 roku), jak również rzadziej deklarują postawy aspołeczne i brak zaufania do innych.[4] Feminizacja trzeciego sektora w Polsce, jak dowodzą badania Stowarzyszenia Klon/Jawor, dotyczy pracowników i wolontariuszy, nie dotyczy z kolei członków organizacji i władz (zarządów i rad) [5], co wyraźnie wskazuje na podział ról w polskim sektorze pomiędzy kobiety i mężczyzn. Na cztery kobiety przypada sześciu mężczyzn organizacjach korporacyjnych i w władzach organizacji, w szczególności gdy uwzględni się w statystykach silne zmaskulinizowane w Polsce organizacje sportowe. Gdy jednak z analiz je wykluczymy (choć oczywiście trudno, bo stanowią istotną siłę w trzecim sektorze), to sytuacja staje się niemal proporcjonalna. Jednakże, co niewątpliwie charakteryzuje polski trzeci sektor, to liczebna przewaga pracownic i wolontariuszek.[6] M. Borowska, na podstawie prowadzonych ilościowych badań, wskazuje na kilka kluczowych faktów, dotyczących sytuacji kobiet w organizacjach pozarządowych[7]:

  • istnieją obszary zdominowane przez kobiety w trzecim sektorze, co wiąże się z segregacją poziomą – są to ochrona zdrowia, edukacja i pomoc społeczna;
  • „szklane zjawiska” z rynku pracy występują także w organizacjach pozarządowych – częstsze awansowanie mężczyzn w sfeminizowanych organizacjach (tzw. „szklane ruchome schody”) czy „lepka podłoga”;
  • nie mamy dziś raczej do czynienia ze „szklanym sufitem” w polskim trzecim sektorze, gdyż skład władz zbliża się do parytetu;

Warto dodać, że niewiele wiemy, na podstawie prowadzonych w Polsce badań, na temat praktyk dyskryminacyjnych i częstotliwości ich występowania w trzecim sektorze. Trudno sobie wyobrazić, że organizacje pozarządowe zasadniczo w doświadczeniach i sposobach funkcjonowania pozytywnie wyróżnią się na tle sektorów publicznego i prywatnego. Z dzisiejszej praktyki funkcjonowania organizacji dochodzą sygnały, że zdarzają się sytuacje dyskryminacyjne w postaci problemów z powrotem do pracy matek czy zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych młodych kobiet. Należy jednak zauważyć, że „nie pomagają” organizacjom pozarządowym grantodawcy, zwłaszcza sektor publiczny, który niekoniecznie wyraża zgodę na zatrudnianie na zastępstwo w sytuacji np. ciąży u zatrudnionej w dofinansowanym projekcie. Brak kultury filantropii w Polsce, niskie kary za łamanie praw pracowniczych sprzyjają także praktykom dyskryminacyjnym, nie tylko w stosunku do kobiet.

A jak jest na świecie? Tutaj trochę trudno o jednoznaczną odpowiedź. Feminizacja trzeciego sektora jest zjawiskiem, które występuje w wielu krajach na świecie, choć zwykle wskaźniki nie są tak skrajne, jak w powszechnym mniemaniu się uważa. Niektórzy praktycy zarządzający organizacjami pozarządowymi zwracają uwagę, że w krajach słabo rozwiniętych, tam gdzie zatrudnienie jest „na wagę złota”, w trzecim sektorze pracuje więcej mężczyzn. W patriarchalnych społeczeństwach przeważają mężczyźni w organizacjach pozarządowych.[8] Szwedzki sektor pozarządowy jest sfeminizowany od końca XIX wieku, choć na początku tego okresu tworzyli go mężczyźni klasy średniej. Na przestrzeni stu lat został sfeminizowany nie tylko w sferze liczby kobiet, lecz także odejścia od patriarchalnej formuły funkcjonowania organizacji.[9] We Francji feminizacja jest obserwowana zarówno sektorze publicznym jak i pozarządowym, co jest związane z dwoma czynnikami: bardziej przyjaznych rodzinom obu sektorów, jak również większego zainteresowania mężczyzn korzyściami pracy w sektorze biznesowym. Dodatkowo sektor pozarządowy we w Francji stwarza większe możliwości pracy w niepełnym wymiarze, jak również oferuje krótszy tydzień pracy[10]. Z kolei w amerykańskim trzecim sektorze kobiety odgrywają istotną rolę, w szczególności w obszarze filantropii, zatrudnieniu i wolontariacie. Jak pisze E. Davidson, tradycyjna amerykańska filantropia jest zbudowana na kobietach, które dzięki bogactwom swoich mężów, nie tylko przez stulecia już przecież wspomagały biedniejszych, ale także budowały muzea czy uniwersytety.[11] Co ciekawe, badania amerykańskie pokazują, że same kobiety a także społeczeństwo często umniejszają ich rolę i znaczenie w pracy wolontaryjnej i na rzecz trzeciego sektora, jak również często nieintencjonalnie powielają tradycyjne role kobiet.[12]

Równie ciekawe jest to, co nas czeka w kwestii pracy kobiet w trzecim sektorze. Tutaj toczą się różne dyskusje. Niektórzy zwracają dziś uwagę na to, że tradycyjny trzeci sektor w Wielkiej Brytanii, Australii czy Kanadzie, oparty na filantropii, zmienia się w ostatnich latach, w szczególności w obszarach usług społecznych. Organizacje pozarządowe, charakteryzujące się kolektywnym działaniem, opartym o etykę, budujące zespoły, troszczące się o podopiecznych i pracowników, odwołujące się do społecznej sprawiedliwości, zmieniają się lub są „kolonizowane” przez technokratyczne rozwiązania, stały monitoring i pomiary wyników, jak również skupienie na technicznych procesach realizacji celów.[13] Innymi słowy, organizacje pozarządowe zamieniają się w podmioty bardzo podobne do konkurencyjnych i zdeterminowanych na sukces organizacji biznesowych. Stają się bardziej „męskie” w swoich kulturach organizacyjnych, co badacze kojarzą z postępującą maskulinizacją sektora, wynikającą ze zmian na rynkach pracy, gdzie rośnie liczba zwalnianych mężczyzn, którzy „przesuwają” się w kierunku zawodów czy sektorów właśnie, tradycyjnie „zajętych” przez kobiety. Kobiece przywództwo, czy zarządzanie organizacją pozarządową, zdaniem niektórych autorów, jest skupione na pielęgnowaniu wartości, komunikacji międzyludzkiej oraz partycypacyjnym podejmowaniu decyzji.[14] Męskie – odwrotnie, co znacząco będzie zmieniać organizacje pozarządowe w przyszłości.

Czy polski sektor pozarządowy czekają szybko takie zmiany? Trudno do końca przewidzieć, można jednak zauważyć, że narzędzia i metody zarządzania typowe dla biznesu nie przedostają się zbyt spiesznie do praktyki trzeciego sektora w Polsce. Ciągle więcej chyba mamy klasycznych przywódców niż technicznych i sprawnych menadżerów, co oczywiście nie zawsze musi być dla organizacji korzystne, gdyż jak dowodzą amerykańskie badania, organizacje pozarządowe są słabo zarządzane a dobrze przewodzone[15], co skutkuje choćby kłopotami organizacji w obszarach finansów i oceny wyników działania. Kulturowe i społeczne uwarunkowania rozwoju sektora są także nieco inne. Wydaje się jednak, że zarówno „kobiece” jak i „męskie” w stylach zarządzania organizacje pozarządowe znajdą swoje miejsce w trzecim sektorze.

Warto podkreślić także, że od lat dziewięćdziesiątych istniało wiele dotacji z pozarządowych organizacji amerykańskich na rozwój projektów „prokobiecych” w Polsce. Podobnie w pierwszej perspektywie finansowania z Unii Europejskiej, temat wzmacniania pozycji kobiet miał istotne znaczenie. Dziś jednak bardziej promuje się rodzinę, czy godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, a nie równouprawnienie. Co prawda, kwestia równouprawnienia została wpisana w tak zwane polityki horyzontalne UE i Polska jest zobowiązana żeby je stosować, to jednak w praktyce sprowadza się to do deklaracji projektowych i nie jest odpowiednio weryfikowane.

Na zakończenie, warto spróbować sformułować rekomendacje, zarówno dla organizacji pozarządowych, jak i polityki publicznej, skierowanej do organizacji pozarządowych w Polsce. Bowiem to od organizacji pozarządowych promujących sprawy kobiet, w dużej mierze będzie zależeć nie tyle sam fakt zmian zatrudniania kobiet w organizacjach pozarządowych, ale raczej ich rosnącej roli w kreowaniu wartości, polityk i celów. Przede wszystkim powinniśmy wspierać:

  • rozwój organizacji stricte kobiecych, których celem jest aktywizacja, zwiększenie partycypacji kobiet w życiu społecznym, bo tego typu podmiotów jest zdecydowanie za mało, zwłaszcza w środowiskach małych miast i wsi,
  • identyfikację przez „kobiece” organizacje pozarządowe przypadków dyskryminacji kobiet – w szczególności w trzecim sektorze, w powiązaniu z propagowaniem etyki kierowania ludźmi w organizacjach pozarządowych (w myśl zasady- nie można pomagać jednym kosztem innych),
  • prowadzenie programów coachingowych i podnoszących kompetencje kobiet w trzecim sektorze, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych,
  • wzmacnianie funkcji rzeczniczej w organizacjach pozarządowych, który cele są związane z rozwiązywaniem różnorodnych problemów kobiet w Polsce,
  • uruchamianie programów i projektów, których celem jest rozwiązywania problemów kobiet, zwłaszcza kwestii związanych ze stereotypami płci czy segregacją poziomą i pionową w organizacjach, nie tylko pozarządowych;
  • wspieranie przedsiębiorczości społecznej kobiet

 

 

Ewa Bogacz-Wojtanowska

Instytut Spraw Publicznych UJ

 

 

[1] T. Wysocka, 2009, Elastyczne formy zatrudnienia kobiet w organizacjach pozarządowych w świetle wyników badań[w:] E. Bogacz-Wojtanowska, M Rymsza (red.), Nie tylko społecznie. Zatrudnienie i wolontariat w trzecim sektorze, ISP Warszawa, s. 105-120.

[2] E. Bogacz-Wojtanowska, M. Rymsza,2009, Wzory zatrudnienia w trzecim sektorze. Wnioski i rekomendacje [w:] E. Bogacz-Wojtanowska, M Rymsza (red.), Nie tylko społecznie. Zatrudnienie i wolontariat w trzecim sektorze, ISP Warszawa.

[3] T. Wysocka, 2009…, op.cit.

[4] Zaangażowanie społeczne Polek i Polaków. Wolontariat, filantropia, 1% i wizerunek organizacji pozarządowych. Raport z badania 2013, Stowarzyszenie Klon/Jawor 2014.

[5] J. Herbst, J. Przewłocka, 2012, Podstawowe fakty o organizacjach pozarządowych. Raport z badania 2012, Stowarzyszenie Klon-Jawor, Warszawa.

[6] Tamże.

[7] M. Borowska, Disscusion paper: Kobiety w sektorze pozarządowym, ISP Warszawa.

[8]M. Sahasrabuddhe, 2013, pobrane z http://www.quora.com/Why-do-more-women-work-in-the-non-profit-sector-than-men-and-does-this-mean-they-care-more-about-social-causes-than-men-do.

[9] T.L. Sköndalsinstitutet, F. Wijkström, 1995 Defining The Nonprofit Sector: Sweden Working Papers of the The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project, Stockholm School of Economics.

[10] J. Lanfranchi, M. Narcy, 2013, Female Overrepresentation in Public and Nonprofit Sector Jobs. Evidence From a French National Survey, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly February 2015 vol. 44 no. 1 47-74.

[11] http://www.philanthropy.org/publications/online_publications/women_paper.pdf

[12] P. Petrzelka, S.E. Mannon, 2006, Keepin’ this little town going, Gender and Volunteerism in Rural America, GENDER & SOCIETY, Vol. 20, No. 2, p. 236-258

[13] D. Baines, S. Charlesworth, I. Cunnigham, J. Dassinger, 2012, Self-monitoring, self –blaming, self-sacrificing workers: Gendered managerialism in the non-profit sector, Womens’s Studies International Forum, no. 35, p. 362-371.

[14] T. Vasavada, 2012, A cultural feminizm perspective on leadership in nonprofit organizations: a case of woman in India, PAQ, .p. 462-

[15] M. Morino, 2011, Leap of reason. Managing to outcomes in an era of scarcity, A Venture Philanthropy Partners Publication, Washington.

 

Organizatorzy i partnerzy

baner-logotypy

Organizator: Fundacja Inicjatyw Społecznych „Się Zrobi!”. Partner: Ogólnopolska Federacja Organizacji Pozarządowych. Patron medialny: ngo.pl.
Projekt realizowany w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG.